전체 글3206 실수령액이 적은 이유? 4대보험 공제 기준은 뭔가요? 4대보험 공제 기준, 기본급일까 실수령액일까?직장인이라면 월급을 받을 때 4대보험(국민연금, 건강보험, 고용보험, 산재보험) 공제 금액이 어떻게 계산되는지 궁금할 때가 많습니다. 급여명세서를 보면 예상보다 적은 실수령액에 의문이 들 수 있습니다. 그렇다면 4대보험 공제 기준은 기본급을 기준으로 할까요, 아니면 실수령액을 기준으로 할까요? 이에 대한 명확한 기준과 계산 방법을 알아보겠습니다. 4대보험 공제 계산 기준과 적용 방식4대보험 공제 기준: 기본급일까, 실수령액일까?결론부터 말하자면, 4대보험은 기본급이 아닌 ‘총 지급액(보수총액)’을 기준으로 공제됩니다.즉, 기본급뿐만 아니라 상여금, 각종 수당까지 포함한 금액을 기준으로 계산됩니다.보수총액 = 기본급 + 각종 수당 + 상여금 등 포함실수령액(.. 2025. 3. 27. 작업복 훼손 후 퇴사한 직원, 비용 청구할 수 있을까? 단기 근무자가 작업복을 훼손했다면, 비용을 청구할 수 있을까?단기 근무자로 고용한 직원이 퇴사하면서 지급받은 작업복을 훼손한 채 반납했다면, 사업주는 이에 대한 비용을 청구할 수 있을까요?근로기준법과 법적 관점에서 이를 어떻게 해석해야 하는지, 그리고 사업주와 근로자가 알아야 할 핵심 사항을 정리합니다. 단기근무자의 작업복 훼손, 비용 청구가 가능한 경우와 불가능한 경우■ 비용 청구가 가능한 경우작업복 훼손에 대해 근로자에게 비용을 청구할 수 있는 경우는 다음과 같습니다.고의로 작업복을 훼손한 경우일부러 찢거나, 불에 태우는 등 의도적으로 손상시킨 경우이런 경우 사업주는 손해배상을 요구할 수 있으며, 손해액을 입증해야 함근로계약서 또는 내부 규정에 명시된 경우계약서에 ‘작업복 훼손 시 비용 부담’ 조.. 2025. 3. 25. 다니던 회사가 5인 미만 사업장이 되면 연차는 어떻게 되나요?? 5인 미만 사업장이 되면 연차는 어떻게 될까?회사의 인원이 줄어들어 5인 미만 사업장이 되었다면, 연차휴가 사용에 변화가 있을 수 있습니다. 한국의 근로기준법은 사업장 규모에 따라 적용 범위가 다르므로, 연차휴가 규정도 달라집니다. 5인 이상과 5인 미만 사업장의 연차 차이를 이해하고, 근로자가 반드시 알아야 할 핵심 정보를 정리합니다. 5인 미만 사업장에서 연차휴가, 이렇게 달라집니다.■ 5인 이상 vs. 5인 미만 사업장의 연차휴가 차이근로기준법에 따르면 5인 이상 사업장과 5인 미만 사업장은 연차휴가 규정이 다릅니다.5인 이상 사업장1년 이상 근속 시 15일의 연차휴가 부여1년 미만 근로자의 경우 1개월 근속 시 1일씩 발생미사용 연차에 대해 연차수당 지급 의무 존재5인 미만 사업장연차휴가를 부.. 2025. 3. 23. 계약직 갱신 거부 사유, 서면으로 통보해야 할까? 계약직 갱신 거부, 이유를 서면 통보해야 하나요?계약직 근로자는 정규직과 달리 고용 형태의 특성 때문에 갱신 거부 시 서면으로 그 이유를 통보받지 못하는 경우가 발생할 수 있습니다. 이는 근로자에게 불합리한 대우를 받을 위험을 높이며, 향후 분쟁 발생 시 중요한 증거 자료로 활용될 수 있기 때문에, 투명성과 공정한 처리를 위해 서면 통보가 반드시 필요할 수 있습니다. 1. 계약직 갱신 거부 사유의 법적 기준계약직 근로자의 갱신 거부와 관련된 법적 기준은 근로계약서와 취업규칙에 명시된 조건에 따릅니다.법적 의무 여부: 현재 법령상으로는 모든 경우에 서면 통보를 의무화하고 있지는 않으나, 많은 기업은 분쟁 예방과 투명한 운영을 위해 서면 통보를 실시하고 있습니다.분쟁 시 증거 확보: 서면 통보는 추후 부.. 2025. 3. 21. 파견근로자의 복리후생 차별, 위법일까? 파견근로자는 복리후생 적용도 안되나요?파견근로자는 정규직과 달리 고용 형태의 특성 때문에 복리후생 혜택에서 차별을 겪는 경우가 종종 발생합니다.이러한 차별은 단순한 운영상의 문제를 넘어 근로자의 기본적인 권리 침해로 이어질 수 있으며, 법적으로 위법한지 여부에 대한 논란도 존재합니다.본 포스팅에서는 파견근로자가 어떤 근로 조건 하에 일하고 있으며, 복리후생 차별이 법적으로 어떻게 판단되는지, 그리고 근로자 스스로 권리를 보호하기 위해 어떤 조치를 취할 수 있는지에 대해 자세히 살펴보겠습니다. 1. 파견근로자의 법적 지위와 복리후생 적용 원칙파견근로자는 파견회사와 체결한 고용 계약에 따라 근무하므로, 기본적인 임금, 근로시간, 복리후생 등은 원칙적으로 파견회사의 취업규칙에 의해 결정됩니다.법적으로 파견.. 2025. 3. 19. 파견근로자는 어느쪽의 취업규칙을 적용받을까? 내 권리, 어디서부터 시작되는가?파견근로자는 일반 정규직과 다른 고용 형태로 근무하기 때문에, 자신의 근로 조건과 권리가 어디에서 결정되는지에 대해 혼란을 느낄 수 있습니다. 원칙적으로 파견근로자는 파견회사와 체결한 고용 계약에 따라, 파견회사가 정한 취업규칙의 적용을 받게 됩니다. 하지만 실제 근무지는 사용기업인 경우가 많아, 두 회사의 규정이 상호 영향을 미치는 상황도 존재합니다. 본 포스팅에서는 파견근로자가 어느 규정의 적용을 받는지, 그리고 내 권리를 어떻게 보호할 수 있는지에 대해 살펴보겠습니다. 1. 파견근로자의 법적 지위와 취업규칙 적용 원칙파견근로자는 파견회사와의 고용 계약을 기반으로 하므로, 기본적인 근로 조건(임금, 근로시간, 복리후생 등)은 파견회사의 취업규칙에 따라 결정됩니다.법.. 2025. 3. 17. 직장 내 괴롭힘 조사 중 가해자 해고, 적법할까? 조사 중 해고, 근로자 보호와 공정한 절차는 어디에 있는가?직장 내 괴롭힘 사건에서 가해자에 대한 해고 조치는 피해자 보호와 조직 내 공정한 근무 환경을 위해 중요한 역할을 합니다. 그러나 조사 진행 중 해고 결정은 아직 모든 사실이 확인되지 않은 상태에서 이루어지는 만큼, 법적 적법성 및 절차상의 문제가 제기될 수 있습니다. 본 포스팅에서는 이러한 상황에서 고려해야 할 법적 근거, 조사 과정의 문제점 및 적절한 대응 방안에 대해 자세히 다룹니다. 1. 법적 근거와 조사 진행 중 해고의 문제점한국의 노동법은 근로자의 안전한 근무 환경과 인격권 보호를 최우선 원칙으로 삼고 있습니다.직장 내 괴롭힘의 경우, 가해자에 대해 엄격한 조치가 요구되지만, 조사 중인 상태에서의 해고는 사실관계가 완전히 확인되기 .. 2025. 3. 15. 이전 1 2 3 4 5 ··· 458 다음
