(인사총무) - 휴일/휴가/휴게 관련 정리 및 Q&A

[목차] 1. 휴일/휴가/휴게 개요 2. 공휴일 관련 Q&A 3. 연차사용촉진제도 관련 Q&A 4. 1년 미만자의 연차휴가 사용촉직 관련 Q&A 5. 휴게 관련 Q&A

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[휴일/휴가/휴게 개요]

휴일·휴가의 의의 및 구분
◇ 휴일이란 처음부터 근로자가 근로를 제공할 의무가 없는 날을 말하고 근로자가 근로의 의무뿐만 아니라 사용자로부터 일체의 구속에서 벗어나는 날을 말함

 

◇ 휴가는 근로의무가 있는 날(근로일)에 근로자의 휴가청구에 의해 근로의무가 면제된 날을 말함

 

◇ 휴일은 법정휴일과 약정휴일로 구분되며, 임금지급 여부에 따라 유급휴일과 무급휴일로 구분할 수 있음

 

◇ 법정휴일은 근로기준법 제55조에 의한 휴일(주휴일, 관공서 공휴일·대체공휴일)과 근로자의날제정에관한법률에 의한 휴일(근로자의 날)이 있음

 

◇ 약정휴일은 사용자와 근로자 간에 정한 휴일을 말함

 

◇ 휴일·휴가는 그 부여가 의무적이냐에 따라 ‘법정휴일·휴가’와 ‘약정 휴일·휴가’로 나뉘고, 임금지급 여부에 따라 ‘유급휴일·휴가’와 ‘무급휴일·휴가’로 나뉨.

 

 

휴게의 의의 및 구분

◇ 휴게시간이란 사용자의 지휘·감독으로부터 벗어나 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간으로 산업재해를 방지하고 작업능률을 향상시키기 위해 근로시간 도중에 부여 해야 함

 

◇ 휴게시간은 실제 근로시간에 포함되지 않고 임금도 지급되지 않으며, 4시간 근로에 30분, 8시간 근로에 1시간 이상의 휴게시간을 주어야 함

 

◇ 휴게시간은 시업시각과 종업시각 중간에 주어야 하며, 시업시나 또는 종업시에는 줄 수 없음

 

<참고 1> 법정유급휴일
구분	주휴일	공휴일	근로자의 날
근거	근기법 제55조제1항 및 시행령 제30조제1항	근기법 제55조제2항 및 시행령 제30조제2항	근로자의 날 제정법
적용대상	모든 사업장	5인 이상 사업장	모든 사업장
요건	▴소정근로 1주15시간 이상 ▴1주간 소정근로일 개근	▴소정근로 1주 15시간 이상 (개근 불문)	▴별도 요건 없음 (소정근로시간, 개근 불문)
휴일대체	대체 가능 (단협‧취업규칙‧근로자 동의)	대체 가능 (근로자대표와 서면합의)	대체 불가
적용제외 근로자	적용 제외	적용 제외	적용

 

 

<참고 2> 법정휴가
구분	연차유급휴가	생리휴가	산전후휴가	배우자 출산휴가
근거	근기법 제60조	근기법 제73조	근기법 제74조	고평법 제18조의2
적용대상	5인 이상 사업장	5인 이상 사업장	모든 사업장	모든 사업장
요건	소정근로 1주 15시간 이상	없음	없음	없음
일수	▴(1년 미만) 최대 11일 ▴(1년 이상) 15일+∝	월 1일	90일 (쌍생아 120일)	10일
유‧무급	유급	무급	최초 60일 유급 (쌍생아 75일)	유급

 

 

<참고 3> 연차유급휴가 개요
구분	계속근로 1년 미만	계속근로 1년 이상
일수	1개월 개근 시 1일(최대 11일)	▴(출근율 80% 이상) 15일+@(가산휴가) ⇒ 25일 한도 - 3년 이상 근로시 최초 1년 초과 2년 마다 1일 가산 ▴(출근율 80% 미만) 전년도 중 개근한 월 수×1일 - 장기근속자라도 가산휴가 없음
사용 기간	(’21.3.30. 이전) 발생일로부터 1년까지 사용 가능 (’21.3.31. 이후) 최초 1년 근로가 끝나는 날까지 사용 가능	발생일로부터 1년까지 사용 가능 (사용자 귀책사유로 사용하지 못한 경우는 예외 ⇒ 계속근로 1년 미만도 동일
촉진 조치*	(’21.3.30. 이전) 불가 (’21.3.31. 이후) 가능	(’21.3.30. 이전) 80% 이상은 가능, 80% 미만은 불가 (’21.3.31. 이후) 80% 이상과 미만 모두 가능
사용 시기	근로자가 청구한 시기에 부여하되(통상 또는 평균임금 지급), 사업 운영에 막대한 지장이 있는 경우에는 시기 변경 가능

* (1차, 사용자) 잔여 휴가일수 고지 및 사용시기 지정‧통보 요구 ⇒ (근로자) 1차 촉구를 받고 10일 이내 사용시기 지정‧통보 ⇒ (2차, 사용자) 기한 내 미통보시 사용시기 지정‧통보

 

▴(1년 이상) [1차] 휴가소멸 6개월 전 10일 이내 촉구, [2차] 휴가소멸 2개월 전까지 촉구

 

▴(1년 미만) [1차] 최초 1년 종료 3개월 전 10일 이내 촉구(단, 촉구 후 발생휴가는 1개월 전 5일 이내), [2차] 최초 1년 종료 1개월 전까지 촉구(단, 촉구 후 발생휴가는 10일 전까지)

 

 

<참고 4> 보상 휴가제·휴일대체·대체공휴일 비교
구분	보상 휴가제	휴일대체	대체공휴일
근거	근기법 제57조	판례(주휴일), 근기법 제55조제2항(공휴일)	관공서의 공휴일에 관한 규정 제3조
개념	연장·야간·휴일근로시 임금 대신 유급휴가 부여 → 사후적 임금 정산	휴일을 특정 근로일로 대체(휴일 ↔ 근로일) → 사전적 휴일 변경	아래 경우 첫 비공휴일을 공휴일로 추가 부여 ▴설·추석 연휴: 다른 공휴일과 겹치는 경우 ▴어린이날: 토요일, 다른 공휴일과 겹치는 경우
적용대상	5인 이상 사업장	5인 이상 사업장	5인 이상 사업장
도입요건	근로자대표 서면 합의	(주휴일) 단협‧취업규칙‧근로자 동의 <판례·해석> (공휴일) 근로자 대표 서면 합의 <§55②>	-
지급비율	근로일 1일=보상휴가 1.5일 * 연장·야간·휴일근로 가산수당 포함하여 보상휴가	근로일 1일=휴일대체 1일	공휴일 1일 →대체공휴일 1일 추가
비고	·보상휴가를 사용하지 않은 경우 임금으로 지급 * 연가사용촉진제도 미적용·근로자의 날도 휴일이므로 적용 가능	·당초 휴일이 통상근로일로 변경 → 당초 휴일에 근로를 해도 휴일근로 미해당 ·근로자의 날은 휴일이지만 적용 불가	-

 

 

<참고 5> 가산수당: 연장·야간·휴일근로 시 통상임금의 50% 할증

<유급휴일에 연장·야간근로 사례> 일요일 09∼23시 근무(휴게 2, 근로 12시간)한 경우 ＊휴게시간: 12:00~13:00, 18:00~19:00 ① (유급 휴일수당) 8시간 ×100%(통상임금) : 8시간(일 안해도 지급) ② (당일 근로대가) 12시간×100%(통상임금) : 12시간 ③ (휴일 가산수당) (8시간×50%)+(4시간×100%) : 8시간 ④ (야간 가산수당) 1시간 ×50%: 0.5시간 → ①+②+③+④ = 임금 28.5시간 지급

 

 

 

 

[공휴일 관련 Q&A]

[질문] -. 공휴일법 제정에 따른 민간기업의 공휴일‧대체공휴일 적용은?

[답변] -. 최근 ｢공휴일에 관한 법률｣(이하 '공휴일법'이라 함)이 제정‧공포되었으며(7.7), 그 주요 내용은 아래와 같음 -. 먼저 공휴일법은 "공휴일"의 종류를 열거함(제2조), 다만 일요일은 공휴일법이 아닌 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에서 공휴일에 포함 -. 공휴일이 토요일·일요일 또는 다른 공휴일과 겹칠 경우에는 대체공휴일을 지정·운영할 수 있도록 하고, 그 지정·운영에 관한 사항은 대통령령으로 정하도록 규정(제3조) → 이에 따라 대체공휴일은 대통령령인 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에서 규정함 -. 결국 공휴일법상 공휴일과 대체공휴일은 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣ 으로 구체화 되고, 이 내용이 근로기준법령을 통해서 민간기업에 적용됨 (부칙 제2조에 따른 금년 하반기 대체공휴일 부여도 동일) -. 즉 근로기준법 제55조제2항 및 같은 법 시행령 제30조제2항에 따라 사용자는 근로자에게 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣ 제2조 각 호에 따른 공휴일(일요일 제외) 및 제3조에 따른 대체공휴일을 유급휴일로 보장하여야 하며, 이는 기업 규모에 따라 단계적으로 시행(부칙 제1조제4항) -. 즉 '21년에는 30인 이상 사업장에 적용되고, '22.1.1.부터는 5인 이상 30인 미만 사업장까지 확대 적용됨 -. (시행일) 300인 이상 및 국가‧지자체‧공공기관('20.1월) → 30~299인('21.1월) → 5~29인('22.1월)

 

 

 

[질문] -. 대체공휴일은 모든 사업장에 적용되나요?

[답변] -. 공휴일법상 대체공휴일은 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣(대통령령)에서 구체적으로 지정됨 -. 이 대체공휴일은 ｢근로기준법｣ 제55조제2항 및 시행령 제30조제2항에 따라 5인 이상 사업장에 유급으로 보장되어야 하며, 그 규모별로 단계적으로 적용*되고 있음 -. (시행일) 300인 이상 및 국가‧지자체‧공공기관('20.1월) → 30~299인('21.1월) → 5~29인('22.1월) -. 즉 ’21년에는 30인 이상 사업장에 적용되고, ’22.1.1.부터 5인 이상 30인 미만 사업장까지 확대 적용되므로 -. 금년 하반기에 추가되는 대체공휴일은 30인 이상 사업장의 경우 유급으로 보장되어야 하며, 30인 미만 사업장은 노사 간 약정을 통해 적용될 수 있음

 

 

 

[질문] -. 금년 8.15(일)의 경우, 그 대체공휴일인 8.16(월)이 법정 공휴일로 변경된 것으로 보면 되나요?

[답변] -. 특정한 공휴일이 토요일이나 일요일, 다른 공휴일과 겹쳐 대체공휴일이 적용되는 경우, 근로기준법 제55조제2항 및 같은법 시행령 제30조제2항에 따라 원래의 공휴일이 대체공휴일로 변경되는 것이 아닌 각각 공휴일로서 인정되는 것으로 보아야 함(근로개선정책과- 4792, 2014.8.27.) -. 예를 들어, 8.15(일) 광복절과 그 대체공휴일인 8.16(월)은 각각 법정 공휴일과 대체공휴일로서 각각 유급휴일로 보아야 함 -. 금년에 법이 적용되지 않는 30인 미만 사업장에서 취업규칙, 단체협약 등으로 노사가 공휴일 및 대체공휴일을 약정유급휴일로 정한 경우에도 특별한 사정이 없는 한 같음 -. 한편, 공휴일 또는 대체공휴일이 근로가 예정되어 있지 않은 비번일이나 무급 휴(무)일과 겹치는 경우, -. 이날에 대하여 유급휴일로 보장한다는 노사 간 특약이나 그간의 관행이 인정되지 않는 이상, 사용자는 별도의 유급휴일수당을 지급할 의무는 없음(임금근로시간과-743, 2020.3.30.)

 

 

 

[질문] -. 8.15. 광복절이 일요일인데, 주휴일이 일요일인 사업장에서는 주휴일과 공휴일 모두 유급처리를 해야 하나요?

[답변] -. 주휴일과 공휴일 등 유급휴일이 중복될 경우 취업규칙 또는 단체협약 등에 별도의 정함이 없는 한 근로자에게 유리한 하나의 휴일만 유급으로 인정(근로기준과-4267, 2005.8.17. 임금근로시간과-637, 2021.3.19. 임금근로시간과-1129, 2021.5.25. 등) -. 참고로, 위 사례의 경우 8.16(월)이 대체공휴일이 되며, 이 날도 유급으로 처리해야 함 -. 다만, 8.16(월)이 당초 무급 휴(무)일이었다면 이날에 대하여 유급휴일로 한다는 노사간 특약이나 그간의 관행이 인정되지 않는 이상 사용자는 별도의 유급휴일수당을 지급할 의무는 없음(임금근로시간과-743, 2020.3.30.)

 

 

 

[질문] -. 토‧일요일에 근무하는 사업장도(예: 토‧일요일 근무, 화‧수요일 휴무) 공휴일이 토‧일요일과 겹치는 경우 대체공휴일을 부여해야 하는지?

[답변] -. 토‧일요일이 근로일인 사업장도 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣(대통령령)에 따라 공휴일이 토요일 또는 일요일과 겹칠 경우에는 대체공휴일을 부여해야 함 -. 즉 ｢공휴일법｣ 및 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣은 일부 공휴일에 대해 토요일 또는 일요일과 겹칠 경우 대체공휴일을 주도록 규정하고 있으며, -. 근로기준법 제55조제2항 및 같은 법 시행령 제30조제2항은 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에 따른 공휴일 및 대체공휴일을 유급휴일로 보장하도록 규정하고 있으므로, -. 토‧일요일이 근로일인 사업장에서 공휴일이 토요일 또는 일요일과 겹칠 경우에는 그 공휴일은 물론 그 대체공휴일도 모두 유급휴일로 보장하여야 함 -. (참고) 토‧일요일을 근로일로 하고 화‧수요일을 휴무하는 사업장은 공휴일이 토･일요일과 겹칠 경우 그 공휴일과 대체공휴일을 모두 유급휴일로 주어야 하나, 공휴일이 화･수요일(휴무일)과 겹칠 경우에는 대체공휴일을 주지 않아도 될 것임

 

 

 

[질문] -. 월요일은 주휴일, 화요일은 무급휴무일, 수요일~일요일이 소정근로일인 경우 8.15(일) 광복절과 대체공휴일인 8.16(월)에 대한 임금지급은 어떻게 하나요?

[답변] -. 이 사례에서 일요일은 근로의무가 있는 소정근로일이지만, 이와 겹치는 광복절(8.15)은 법정 유급휴일에 해당하므로 이날을 “유급휴일”로 보장*하여야 하며,  -. *월급 근로자는 특별한 사정이 없는 한 월급 금액에 유급휴일에 대한 임금도 포함된 것으로 볼 수 있으므로 추가적인 휴일수당 지급의무는 없다할 것이나, 일급제 또는 시급제 근로자에게는 1일분의 유급휴일수당을 지급하여야 함(대법원 2019.10.18. 선고 2019다230899, 대법원 1998.04.24. 선고 97다28421, 대법원 1994.5.24. 선고 대법 93다32514, 근로조건지도과-2455, 2008.7.8.) -. 만약, 이날에 근로하는 경우에는 휴일근로에 해당되므로, ｢근로기준법｣ 제56조제2항에 따른 휴일근로가산수당을 포함하여 임금을 지급하여야 함 (유급휴일수당 + 휴일근로임금 + 가산수당) -. 8.16(월)은 대체공휴일이면서 주휴일에 해당되므로 별도의 정함이 없다면 근로자에게 유리한 하나의 유급휴일만 보장하면 됨

 

 

 

[질문] -. 5~29인 사업장으로 회사의 취업규칙에 공휴일을 약정유급휴일로 규정한 경우, 금년 하반기 대체공휴일을 주어야 하나요?

[답변] -. 공휴일법과 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에 따른 대체공휴일은 근로기준법령을 통해 민간기업에 적용되는 것으로서, -. 5~29인 사업장은 ’22.1.1.부터 적용되므로, 공휴일 및 대체공휴일에 대하여 노사간 특별히 정한 바가 없다면 금년 하반기의 대체공휴일이 의무적으로 유급으로 보장되어야 하는 것은 아님(금년 하반기는 30인 이상의 사업장에 적용) -. 다만, 5~29인 사업장으로서 회사의 취업규칙에 공휴일을 약정유급휴일로 규정한 경우에는, 해당 취업규칙에 따라 금년 하반기 대체공휴일 부여 여부를 판단하면 됨 -. 즉 해당 취업규칙에서 규정한대로 공휴일 또는 대체공휴일을 유급으로 부여하면 됨

 

 

 

[질문] -. ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣의 공휴일 또는 대체공휴일을 다른 날로 대체하는 방법 및 가산수당 지급 여부는?

[답변] -. 근로기준법 제55조제2항 및 동법 시행령 제30조제2항에 따라 근로계약 또는 근무편성에 의하여 근로제공의무가 있는 소정근로일이 공휴일 또는 대체공휴일에 해당하는 경우에는 이날을 유급휴일로 보장하여야 하고, -. ‘21.1.1.~ 30인 이상 사업장, '22.1.1.~ 5인 이상 사업장 -. 부득이 이날 근로가 필요한 경우, 사용자는 근로기준법 제55조 제2항 단서에 따라 ‘근로자대표와 서면합의’로 소정근로일인 다른 특정한 날과 대체가 가능함 (비번일 또는 휴무일과 대체는 불가함) -. (근로자 대표) 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말함 (근로기준법 제24조 제3항) -. 위와 같이 적법하게 휴일을 대체하였다면 ‘대체된 날’이 휴일이 되는 것으로, 원래의 공휴일은 휴일이 아니라 대체되기 전 소정근로일에 해당하므로, 이날에 근로를 하더라도 휴일근로 가산수당은 발생하지 않음 -. 한편, 대체된 날은 휴일이므로 근로를 하지 않는 것이 원칙이나, 불가피하게 근로를 한다면 ‘휴일근로’에 해당되어 휴일근로 가산수당을 포함하여 지급하여야 함 [유급휴일수당 100% + 휴일근로임금 100% + 휴일근로 가산수당 50%(8시간 이내) = 250%] -. 만약 휴일대체를 하지 않고 공휴일 또는 대체공휴일에 근로를 제공한 경우에도 ‘휴일근로’에 해당하므로 위의 휴일근로와 동일하게 휴일근로 가산수당을 포함하여 지급

 

 

 

[질문] -. ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣의 공휴일 및 대체공휴일이 소정근로일인 경우, 이날 근로자가 출근하지 않으면 결근으로 볼 수 있나요?

[답변] -. ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에 따른 공휴일 또는 대체공휴일은 근로기준법령에 따라 민간기업에서도 유급휴일로 보장해야 함 -. 따라서, 이날이 소정근로일로 정해져 있었다 하더라도 유급휴일로 보장해야 하며, 근로자가 출근하지 않더라도 결근으로 볼 수 없음 -. 다만, 부득이 근로제공이 필요한 경우에는 근로기준법 제55조제2항 단서에 따라 근로자대표와 서면합의로 다른 특정한 소정근로일과 휴일대체가 가능하며, -. 이때, 휴일대체에 대하여는 적어도 24시간 전에 근로자에게 통보하여야 함 (근기 68207-806, 1994.5.16.) -. 휴일대체가 불가한 경우에는 근로자의 동의를 받아 휴일근로를 시킬 수 있으며, -. 이 경우 ‘휴일근로’에 대해서는 Q8.에서와 같이 임금으로 지급하거나, 이중 “유급휴일수당” 이외의 부분(휴일근로임금 + 가산수당)에 대해서는 근로기준법 제57조에 따라 임금을 지급하는 대신 휴일근로의 1.5배에 해당하는 보상휴가*를 부여할 수도 있음 (근로자대표 서면합의 필요) -. (예) 휴일근로 8시간을 한 경우, 가산수당을 포함하여 12시간을 휴가로 부여

 

 

 

[질문] -. 관공서 공휴일을 민간기업에도 보장하는 내용의 개정 근로기준법 적용전부터 공휴일 및 대체공휴일을 약정유급휴일로 정한 사업장에서 무급휴(무)일과 공휴일 또는 대체공휴일이 중복되는 경우, 이날을 유급으로 처리해야 하나요?

[답변] -. 근로기준법 개정(’18.3.20.)으로 법 제55조제2항 및 시행령 제30조에서는 ｢관공서의 공휴일에 관한 규정｣에 따른 공휴일(일요일 제외) 및 대체공휴일을 유급으로 보장하고 있음 -. 이러한 법 개정의 취지는 관공서의 공휴일에, 관공서는 물론 다수 기업에서 휴일로 운영하고 있으나, 일부 그렇지 않은 경우도 있다는 점에서 근로자들이 차별없이 휴식을 취할 수 있도록 하면서도, 그로 인한 소득감소 등이 없도록 하기 위해 유급휴일로 보장한 것임 -. 따라서 위 개정법령에 따라 관공서의 공휴일 및 대체공휴일의 유급휴일을 새롭게 적용을 받는 경우에는, 그 공휴일 또는 대체공휴일이 무급휴(무)일과 중복되면, 이 날에 대하여 유급휴일로 보장한다는 노사간 특약이 없는 한, 사용자는 이 날을 반드시 유급으로 처리해야 하는 것은 아님(임금근로시간과-743, ’20.3.30.) -. 그러나, 개정법에 따라 관공서의 공휴일과 대체공휴일이 민간기업에 적용되기 이전부터, 관공서 공휴일 또는 대체공휴일의 전부 또는 일부에 대하여 취업규칙, 단체협약 등으로 약정 유급휴일로 규정하거나 노사 관행으로 유급휴일로 보장하여 온 사업장에서는 위 약정한 유급휴일이 무급휴(무)일과 중복되더라도 특별한 사정이 없는 한 유급으로 처리하여야 함(임금근로시간과-1081, 2021.5.14., 근로기준과 -1270, 2004.3.13.) -. 근로기준법 상의 근로조건은 최저기준이므로 근로관계 당사자도 동법 상의 기준을 이유로 근로조건을 낮출 수 없으며(근로기준법 제3조) -. 따라서, 근로기준법 상 관공서 공휴일이 도입된 이후에도 종전처럼 공휴일 또는 대체공휴일이 무급휴(무)일과 중복되는 경우에는 유급으로 보장해야 함

 

 

 

[연차사용촉진제도 일반관련 Q&A]

[질문] -. 연차사용촉진은 의무적으로 해야하는 것인지?

[답변] -. 법 제61조의 연차사용촉진제도는 근로자의 휴식권을 보장하기 위한 제도로서, 사용자가 법에 규정된 절차와 방법으로 근로자가 최대한 연차휴가를 사용하도록 하고, -. 이러한 사용촉진에도 불구하고 근로자가 연차휴가를 사용하지 않은 경우 그 미사용 연차휴가에 대한 금전보상의무를 면제 -. 다만, 사용자에게 연차사용촉진을 해야 할 의무가 있는 것은 아니며, 연차사용촉진을 할 것인지 여부는 사용자가 선택할 수 있는 사항임

 

 

 

[질문] -. 취업규칙에 연차사용촉진제도를 새롭게 규정하는 것이 취업규칙 불이익 변경에 해당하는지?

[답변] -. 사용자는 취업규칙 등에 별도로 정한바가 없더라도 법 제 61조에 따라 연차사용촉진이 가능(‘04.10.12, 근로기준과-5454 등) -. 취업규칙에 연차사용촉진제도를 새롭게 규정하는 것은 법에 따른 내용을 반영하기 위한 것으로, 달리 판단할 사항이 없는 한 취업규칙 불이익 변경으로 보기는 어려움

 

 

 

 

[1년 미만자의 연차휴가 사용촉진 관련 Q&A]

[질문] -. 기간제근로자의 근로계약 기간이 1년 미만인 경우에도 연차사용촉진이 가능한지?

[답변] -. 법 제61조제2항은 “최초 1년의 근로기간이 끝나는 날”을 기준으로 사용촉진을 하도록 하고 있고, -. “최초 1년의 근로기간이 끝날 때까지” 연차휴가를 사용하지 않으면 보상의무가 소멸 된다고 규정하고 있으므로, -. 1년간의 근로가 예정되어있지 않은 계약기간 1년 미만의 기간제 근로자에게는 연차사용촉진이 적용된다고 볼 수 없음 -. 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 다음 각 호의 조치를 하였음에도 불구하고 근로자가 휴가를 사용하지 아니하여 제60조제7항 본문에 따라 소멸된 경우 에는 사용자는 그 사용하지 아니한 휴가에 대하여 보상할 의무가 없고, (이하 생략) -. 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, (이하생략) -. 제60조(연차 유급휴가) ⑦ 제1항ㆍ제2항 및 제4항의 규정에 따른 휴가는 1년간(계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제2항에 따른 유급휴가는 최초 1년의 근로가 끝날 때까지의 기간을 말한다) 행사하지 아니하면 소멸된다. (단서 생략) -. 단, 1년 미만 근로계약을 체결하였다 하더라도, 근로계약 갱신 또는 계약기간 연장 등으로 근로관계의 단절 없이 1년 이상의 근로가 예정되어 있는 경우라면 법 제61조제2항에 따른 연차사용촉진 조치를 할 수 있음

 

 

 

[질문] -. 취업규칙에 1년 미만 연차휴가를 “입사한 다음해의 12.31.까지” 사용가능하도록 규정한 경우에도 연차사용촉진이 가능한지?

[답변] -. 법 제61조제2항은 “계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가”를 연차사용촉진의 대상으로 규정하고 있으므로, -. 취업규칙 등 노사합의로 법 제60조제7항에 따른 연차휴가의 사용기간을 늘인 경우에도 “계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가”인 이상 연차사용촉진은 가능 -. 제61조(연차 유급휴가의 사용 촉진) ② 사용자가 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자의 제60조제2항에 따른 유급휴가의 사용을 촉진하기 위하여 (이하 생략) 1. 최초 1년의 근로기간이 끝나기 3개월 전을 기준으로 10일 이내에 사용자가 근로자별로 사용하지 아니한 휴가 일수를 알려주고, 근로자가 그 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하도록 서면으로 촉구할 것. (단서생략) 2. 제1호에 따른 촉구에도 불구하고 근로자가 촉구를 받은 때부터 10일 이내에 사용하지 아니한 휴가의 전부 또는 일부의 사용 시기를 정하여 사용자에게 통보하지 아니하면 최초 1년의 근로기간이 끝나기 1개월 전까지 사용자가 사용하지 아니한 휴가의 사용 시기를 정하여 근로자에게 서면으로 통보할 것. (단서생략) -. 한편, 법 제61조제2항은 “최초 1년의 근로기간이 끝나는 날”을 기준으로 이전 3개월(또는 1개월) 전 사용촉진을 하도록 규정하고 있으므로,  -. 취업규칙 등 노사합의에 따라 사용기간이 연장되었더라도, “최초 1년의 근로기간이 끝나는 날”을 기준으로 사용촉진을 해야 함 -. 즉, 노사 합의로 1년 미만 연차휴가의 사용기간을 연장하였다고 하더라도 “입사한 다음해의 12.31.”을 기준으로 사용촉진하거나, -. “최초 1년의 근로기간이 끝나는 날”을 기준으로 사용촉진하면서 휴가 사용시기를 최초 1년의 근로기간이 끝나는 날 이후부터 입사한 다음 해의 12.31. 사이에 지정하는 것은 허용되지 않음

 

 

 

 

[휴게 관련 Q&A]

[질문] -. ｢근로기준법｣ 제54조에 의한 휴게시간 부여 방법은?

[답변] -. ｢근로기준법｣ 제54조는 적절한 휴게를 부여함으로써 근로자의 건강보호･작업능률의 증진 및 재해방지에 그 목적이 있음 -. 따라서 근로시간 중에 다음 업무 처리를 위해 대기하는 시간, 노무제공을 위하여 대기하는 상태에서 공백시간에 틈틈이 이루어지는 개인 휴식 등은 근로자가 사용자의 지휘, 감독으로부터 벗어나 자유로이 이용할 수 있는 휴게시간으로 보기는 어려울 것임 -. 또한, 휴게시간은 근로시간 ‘도중에’ 주도록 규정하고 있으므로 근로시간 도중이 아닌 업무 시작 전 또는 업무가 끝난 후에 부여하거나 수당으로 대체 지급하고 휴게시간을 부여하지 않는 것은 허용되지 않음

 

 

 

[질문] -. 휴게시간을 세분화하여 부여할 수 있는지?

[답변] -. 휴게시간을 일시적으로 부여함이 휴게제도의 취지에 부합되나, 근무시간과 명백히 구분하여 휴게시간을 분할하여 부여하더라도 작업의 성질, 근로여건 등에 비추어 사회통념상 합리성이 있고 휴게제도의 취지를 벗어나지 않는 한 이를 법 위반으로 보기 어려울 것임

 

 

 

[질문] -. 연장근로에도 휴게시간 부여 의무가 있는지?

[답변] -. ｢근로기준법｣ 제54조에서는 근로시간이 4시간인 경우에는 30분 이상, 8시간인 경우에는 1시간 이상의 휴게시간을 부여하도록 규정하고 있음. -. ｢근로기준법｣ 제54조에 따른 휴게시간은 근로자의 건강을 위하여 최소한도로 필요한 시간을 정한 것으로 1일 8시간을 초과하여 발생한 연장 근로에 대하여도 동 규정이 적용됨

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