(인사총무) - 주 최대52시간제의 예외 관련 정리 및 Q&A

[목차] 1. 개요 2. 특별연장근로 3. 한시적 추가연장근로 4. 근로시간 및 휴게시간 특례업종 5. 근로시간,휴게,휴일의 적용제외 6. Q&A(특별연장근로 인가제도 관련) 7. Q&A(한시적 추가연장근로 도입 관련) 8. Q&A(특례업종 관련) 9. Q&A(근로시간,휴게,휴일의 적용제외 관련)

---

[1. 개요]

◆ 주 최대52시간제의 실시

-. 법정근로시간(40시간)과 연장근로시간(12시간)을 포함하여 1주 최대근로 가능시간을 52시간으로 제한

 

-. 52시간 = 주 40시간 + 연장근로 12시간 (휴일근로 포함)

 

 

◆ 주 최대52시간 근로시간의 예외

-. 예외적으로 다음의 경우에는 주 52시 간을 초과하여 근로가능

 

-. 특별연장근로, 한시적 추가연장근로, 특례업종, 근로시간·휴게·휴일 적용제외

 

 

 

[2. 특별연장근로]

◆ (개요)

-. 특별한 사정이 있는 경우 근로자 동의와 고용노동부장관 인가를 받아 주 12시간을 초과하여 연장근로 가능(근로기준법 제53조제4항) 

 

 

◆ (인가사유)

-. 아래 5가지 사유 중 어느 하나에 해당

구분	내용
1호	재난 및 이에 준하는 사고 수습 또는 예방을 위한 긴급한 조치 필요
2호	인명 보호 또는 안전 확보를 위한 긴급한 조치 필요
3호	시설·설비 고장 등 돌발상황 발생 수습을 위한 긴급한 조치 필요
4호	통상적인 경우에 비해 업무량 폭증+단기간 내 미처리 시 사업에 중대한 지장·손해 발생
5호	고용노동부 장관이 국가경쟁력 강화 등을 위해 필요하다고 인정하는 연구개발

 

◆ 특별연장근로 인가 시간‧기간
(시간)

-. 원칙적으로 1주 12시간을 초과하지 않는 범위 내에서 인가, 예외적으로 12시간을 넘는 경우 연속 2주를 넘지 않도록 운영(특별연장근로 인가제도 업무처리 지침)

 

(기간)

-. 인가사유별 1회 최대 인가기간 및 연간 활용 가능기간 설정

인가사유	1회 최대 기간	1년간 활용 가능한 기간
제1호, 2호 사유	4주 이내*	사유해소에 필요한 기간
제3호, 4호 사유		90일(제3호 및 제4호에 따른 각각의 기간을 합산)
제5호	3개월 이내	3개월 초과 시 심사*를 거쳐 활용 기간 연장 * 추가 연장근로 현황, 건강 보호조치 시행 여부 확인 등
* ｢뇌심혈관계 질병 인정기준｣(발병 전 4주 동안 1주 평균 64시간을 초과하는 경우 관련성이 강함) 감안

 

◆ 근로자 건강 보호 조치(고용노동부 고시 제2021-29호)
1. 다음 중 하나 이상의 조치 실시

① 특별연장근로 시간을 1주 8시간 이내로 운영 ② 근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전까지 연속 11시간 이상 휴식시간 부여 ③ 특별연장근로 도중 또는 종료 후 다음과 같이 연속 휴식시간 부여 -. (1주 미만) 특별연장근로 종료 후 특별연장근로 시간만큼 휴식시간 부여 -. (1주 이상) 1주 단위로 1일(24시간) 이상의 연속 휴식 보장

2. 근로자의 요청이 있으면 건강검진을 받을 수 있도록 조치
3. 특별연장근로 시작 전 근로자에게 건강검진을 받을 수 있다는 사실을 서면 통보
4. 건강검진 결과 담당 의사의 소견이 있으면 휴가 부여, 근로시간 단축, 야간근로 제한 등 적절한 조치 실시

 

 

 

[3. 한시적 추가연장근로]

◆ (의의)

-. 영세사업장의 사업주에게 근로시간 단축에 따른 충분한 준비기간을 부여하기 위하여 한시적으로 1주 8시간의 범위 내에서 추가 연장근로를 허용 (법 제53조제3항)

 

-. 1주 총 60시간 한도의 근로 가능: 법정근로시간(40시간) + 연장근로시간 (12시간) + 추가연장근로시간(8시간)

 

◆ 허용 대상 및 요건
-. 대상: 상시근로자 수 5인 이상~30인 미만 사업장

 

-. 단, 한시적 추가연장근로를 적용중이더라도, 상시근로자수가 30인 이상이 되면 그 시점부터 한시적 추가연장근로는 허용되지 않음

 

-. 요건 : 1주 8시간 한도의 추가연장근로에 대한 근로자대표와의 서면합의*

※ 서면합의 명시사항 ■ 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 사유 ■ 연장된 근로시간을 초과할 필요가 있는 기간 ■ 대상 근로자의 범위 (단, 18세 미만 연소근로자는 적용제외)

◆ 허용기간

-. 2021. 7. 1. ~ 2022. 12. 31.

 

 

 

[4. 근로시간 및 휴게시간 특례업종]

◆ 통계청장이 고시하는 산업에 관한 표준의 중분류 또는 소분류 중 다음의 어느 하나의 사업*에 해당하고, 근로자대표와 서면합의한 경우 1주 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 휴게시간을 변경할 수 있는 제도(근로기준법 제59조)

 

*① 육상운송업(노선여객자동차운송사업은 제외)

② 수상운송업
③ 항공운송업

④ 기타 운송관련 서비스업

⑤ 보건업

 

 

 

[5. 근로시간·휴게·휴일의 적용제외]

◆ 사업의 성질 또는 업무의 특수성으로 인해 근로시간 등의 적용이 적절치 않은 업종‧직종에 대해 근로시간, 휴게, 휴일의 적용을 제외(근로기준법 제63조)

* ① 토지의 경작·개간, 식물의 식재(植栽)·재배·채취 사업, 그 밖의 농림 사업
② 동물의 사육, 수산 동식물의 채취·포획·양식 사업, 그 밖의 축산, 양잠, 수산 사업
③ 감시(監視) 또는 단속적(斷續的)으로 근로에 종사하는 사람으로서 사용자가 고용노동부장관의 승인을 받은 사람
④ 관리·감독 업무 또는 기밀을 취급하는 업무

 

 

 

[6. Q&A 특별연장근로 인가제도]

 

[질문] -. 특별연장근로 활용은 어떻게 하나요

[답변] -. ① 근로기준법 시행규칙 제9조에서 규정한 사유에 해당하고, ② 대상 근로자의 개별 동의를 받아야 하며, ③ 고용노동부장관의 사전 인가를 받아 활용 가능함 -. 다만, 사태가 급박하여 사전 인가를 받을 시간이 없는 경우에는 사후에 지체없이 「승인」을 받아야 함

 

 

[질문] -. 돌발적 상황·업무량 급증의 경우 활용 가능기간은 어떻게 되나요?

[답변] -. 특별연장근로는 제도의 취지를 감안할 때 ‘특별한 사정’ 해소에 필요한 최소한의 기간 내에서 인가 또는 승인함 -. 특히, 시행규칙 제9조제1항 제3호 내지 제4호의 사유에 대해서는 제도 오·남용 방지를 위해 1회 4주이내, 1년간 합산하여 90일까지임

 

 

 

 

[7. Q&A 한시적 추가연장근로 도입]

 

[질문] -. 한시적으로 허용되는 추가연장근로제도는 무엇인지요?

[답변] -. 상시근로자 수가 5인 이상 30인 미만인 사업장에 대해서는 근로시간 단축에 따른 충분한 준비기간을 부여하기 위한 취지임 -. 근로자 대표와 서면 합의를 통해 ①연장근로(1주 12시간)를 초과하여 근로할 필요가 있는 사유 및 기간과 ②대상 근로자의 범위를 정하여 1주 12시간의 연장근로 이외에 추가적으로 8시간의 연장근로를 할 수 있도록 허용 -. 다만, 동 제도는 한시적 제도로 2021.7.1부터 2022.12.31까지 적용됨

 

 

[질문] -. 30인 미만이어서 한시적 추가연장근로를 적법하게 도입하여 적용하던 중에 30인을 초과하였더라도 한시적 추가연장근로가 가능한지요?

[답변] -. 상시근로자 수가 30인 미만 사업장에서 근로자 대표와 서면합의로 한시적 추가연장 근로를 적용하던 중이라도 상시근로자 수가 30인 이상이 되었다면 그 시점부터 한시적 추가연장근로는 허용되지 않음

 

 

 

[8. Q&A 특례업종 관련]

 

[질문] -. 하나의 사업에서 특례업종과 특례업종이 아닌 업종(근로시간 적용 업종)이 혼재될 경우, 특례업종에 해당하는지는 어떻게 판단하나요?

[답변] -. 하나의 사업장에 특례업종을 포함하여 여러 업종이 혼재되어 있는 경우라면 ‘주된 업종’에 따라 적용여부를 결정함 -. 주된 업종은 사업의 목적과 주된 사업영역이 무엇인지에 따라 판단하되, 직종별 근로자수, 분야별 매출액 등을 종합적으로 고려 -. 예컨대 일부는 ‘화물운송업’(특례업종)에 해당하지만 대다수 근로자 분포나 매출액, 사업목적 등을 고려할 때 주된 업종이 ‘도매업’이라면 해당 사업장은 근로시간 특례를 적용할 수 없음

 

 

[질문] -. 근로시간 특례를 적용할 수 있는 기준은 사업장의 업종 기준인지, 아니면 근로자의 담당업무 기준인지요?

[답변] -. 근로기준법 제59조는 일부 ‘사업’에 대하여 근로시간 및 휴게시간의 특례를 규정하고 있고, 근로자 직무별로 적용 여부를 규정하고 있지 아니하므로 -. 법 제59조 각 호의 하나에 해당하는 사업은 근로자의 직무에 관계없이 소속 근로자 전체를 대상으로 특례규정을 적용할 수 있음 -. 또한, 근로자대표와의 서면합의를 통하여 일부 직무의 근로자만 적용하는 것도 가능

 

 

[질문] -. 수상운송업 사업장에서 직접 운송 업무에 종사하지 않는 사무직 근로자에게 특례를 적용하지 않을 수 있는지 여부

[답변] -. 주된 사업이 수상운송업인 경우 그 사업장 전체 근로자가 특례 적용대상이 되나, 근로자 대표와 서면 합의를 통하여 운송종사자만을 대상으로 근로시간 특례를 적용하고, 사무직 근로자는 특례를 적용하지 않을 수 있음

 

 

[질문] -. 우리 사업장이 제59조의 근로시간 특례에 해당하는 업종인지는 어떻게 알 수 있는지요?

[답변] -. 해당 사업장의 주된 업종이 통계청 고시 “한국표준산업분류표”를 기준으로 어느 업종에 해당하는지 확인 -. 사업자 등록증 예시: 업태 (기타 운송관련 서비스업), 종목 (선박 임대) -. 통계청: https://kssc.kostat.go.kr (통계분류포털) → 경제부문 → 한국표준산업분류 → 분류검색 → 검색(종목 등을 입력) * 음영은 특례 유지 업종임 ** 붙임: 세세분류 기준 참조

 

 

 

[질문] -. 근로시간 특례 도입 사업장은 ‘근로일 종료 후 다음 근로일 개시 전’ 연속하여 11시간 이상의 휴식 시간을 주어야 하는데 ‘근로일 종료’는 어떻게 판단해야 하는지요?

[답변] -. 연속휴식시간을 부여하는 취지가 해당 근로와 다음의 근로 사이에 최소한의 휴식권을 보장하기 위한 것임을 고려할 때, -. 11시간 연속 휴식시간 부여에서 ‘근로일 종료’란 ‘해당 근로일의 근로가 종료된 때’를 의미하는 것으로 봄 -. 기존 행정해석도 1일의 근로가 익일로 넘어가더라도, 다음날의 근무개시 시간 전까지는 당일의 연장근로로 보는 등 근로일을 역일에 의한 24시간으로 해석하지 않고 있음 -. 만약 근로일을 역일에 의한 24시간(00:00부터 24:00까지)으로 보고, 근로일 종료를 24:00로 해석한다면 다음 근로일 개시는 00:00이 되고, 이는 근로일 종료와 다음 근로일 개시가 같은 시점을 의미하므로 그 사이에 연속 휴식시간을 부여할 수 있는 시간이 없게 됨 -. 따라서 근로자대표와 서면합의를 통해 특례제도를 도입한 경우 해당 근로일의 근로가 종료된 때부터 다음 근로일의 근무개시 시간 전까지 11시간의 연속휴식시간을 부여하면 됨 -. (예시) 근로시간 특례를 도입한 사업장의 교대제 근로자가 4.1. 02:00에 퇴근하였다면, 같은 날 13:00까지 휴식시간을 부여

 

 

[질문] -. 특례 유지 업종은 모두 11시간 연속 휴식시간을 부여해야 되나요?

[답변] -. 법 제59조제2항의 연속 11시간 휴식 부여는 근로자대표와 서면합의로 적법하게 근로시간 특례를 도입한 사업장의 근로자에게 적용됨 -. 연속 11시간 휴식 적용: ‘18.9.1. -. 따라서 특례업종 대상 사업장이더라도 특례제도를 도입하지 않았다면 연속 11시간의 휴식시간을 주어야 하는 것은 아님 -. (예시1) 항공운송업 사업장으로 근로시간 특례 유지 업종에 해당하지만 특례는 도입하지 않은 경우에도 근로자에게 연속 11시간 휴식을 주어야 하는지 여부 -. (예시1 답변) 근로시간 특례를 도입한 경우에는 근로자에게 연속 11시간 휴식시간을 주어야하나 특례를 도입하지 않은 경우에는 연속 11시간 휴식부여가 적용되지 않음 (1주 최대 52시간이 적용) -. (예시2) 수상운송업 사업장에서 근로자 대표와 서면합의로 ‘운전직’만 특례를 도입한 경우 사무직도 연속 11시간 휴식을 주어야 하는지 여부 -. (예시2 답변) 운전직만 특례를 도입한 경우 운전직은 연속 11시간 휴식을 주어야 하지만, 특례를 도입하지 않은 사무직은 연속 휴식부여가 적용되지 않음 (사무직 등은 1주 최대 52시간 적용)

 

 

 

[9. Q&A 근로시간,휴게,휴일의 적용제외 관련]

 

[질문] -. 감시･단속적 근로자 적용 제외란?

[답변] -. ｢근로기준법｣ 제63조 제3호에 의하여 사용자가 감시･ 단속적 근로 적용제외 승인신청을 하여 노동부장관의 승인을 얻은 경우에는 같은 법 제4장 및 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정을 적용하지 아니하도록 규정하고 있음

 

 

[질문] -. 감시･단속적 근로자 적용제외 승인의 기준은?

[답변] -. 감시･단속적 근로 적용제외 승인은 ｢근로감독관집무규정｣ 제68조에 정한 요건을 충족한 경우에 승인하는 것으로서 대상 근로자가 해당 근무지에서 수행하는 업무 종류 및 업무강도, 근로형태 등을 토대로 승인기준 부합여부를 결정하게 됨

'(인사총무)업무정보' 카테고리의 글 목록

/끝/.