지난번에 이어 평균임금 관련 질의회시를 작성하려고 합니다.
이 게시글을 읽으시는 분들이 조금이나마 효율적인 판단을 하는데 도움이 되길 바래봅니다.
[인사총무 업무정보/근로기준법 질의회시] - [고용노동부 질의회시] - 평균임금(1)
[고용노동부 질의회시] - 평균임금(1)
[고용노동부 질의회시] – 평균임금(1) 현업의 많은 실무자분들과 지방노동관서에 근무하시는 근로감독관님들이 많이 참고한다는 ‘질의회시’. 사례를 통해 근거와 해법을 찾아보며, 노사간의
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[목 차]
02. 부당해고로 근로를 제공하지 못한 기간과 임금 상당액은 평균임금 산정 시 각각 제외하여야 하는지
04. 택시기사 사납금 초과 수입금의 평균임금 산정 관련
08. 건강보험료 근로자부담분을 회사가 납부하는 경우, 평균임금 해당 여부 등
[퇴직금 평균임금 산정관련 질의]
(근로기준과‒2167, 2005.4.15.)
[질의]
폐사 직원 중
2005년 2월 1일자로 임원에 취임하게 된 자가 있어 2005년 1월 31일부로 근로계약관계를 종료하고 더불어 퇴직금이 지급 정산 되었습니다. 퇴직금의 산정기준은 ｢근로기준법｣ 제34조 및 동법 제19조[현 ｢근로기준법｣ 제2조]에 따른 평균임금을 기초로 해당 근속년수를 감안하여 지급함을 원칙으로 하되, 매년 실적에 대비한 성과급은 정기적 상여금의 일환으로 12/3을 포함하여 산정 지급함.
이상의 기준에 따라 해당 직원의 경우 2004년도의 실적에 대비한 성과급의 지급이 확정되었으나, 회사의 회계처리 및 행정절차상의 사정으로 인하여 퇴사 처리 이후 2005년 2월 중순에 지급됨으로써 퇴직 당시의 퇴직금 산정 대상에 포함되지 못하였음.
특히 작년도 성과급의 경우 2004년 1월경에 지급되므로 해당 직원의 평균임금에는 1년 동안의 성과급이 전혀 반영되지 못하므로 다소의 불이익이 발생하였음.
이상의 사정을 기초로 판단할 때, 해당 직원의 성과급은 비록 퇴사일 당시(2005년 2월 1일)에 지급된 임금이 아니나, 퇴사일 당시 지급 범위와 액수가 확정된 임금으로써 근로자의 수령 여부를 떠나 퇴직금 산정 시 12/3을 포함하여야 할 것으로 판단되나, 동일한 참고 사례가 없어 그 타당성 여부를 문의함.
참고적으로 폐사의 단체협약은 매년 실적에 대비한 성과급의 지급을 명시하고 있으며, 퇴사일 이전에 지급된 1년 동안의 성과급 12/3을 퇴직금산정대상에 포함하고 있음.
[회시]
귀하의 질의서상
사실관계가 명확하지 않아 정확한 답변을 드리기는 곤란하나, 단체협약에 근거하여 매년초 전년도 실적에 따라 성과급을 지급해왔고, 그 성과급도 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함시켜 왔을 경우
2005.1.31. 퇴사한 근로자에 대한 2004년도 실적에 따른 성과급이 퇴사 전에 확정되었다면 퇴사한 시점에서 실제 성과급이 지급되지 못했어도 당해 성과급은 이미 확정된 근로자의 채권이므로, 달리 볼 사정이 없는 한 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되어야 할 것으로 사료됨.
[부당해고로 근로를 제공하지 못한 기간과 임금 상당액은 평균임금 산정 시 각각 제외하여야 하는지]
(근로조건지도과‒4843, 2008.10.31.)
[질의]
(기본 개요)
해고일: 2005. 12. 31
원직 복직일: 2008. 10. 01
원직 복직된 자의
부당해고기간 동안 지급되어야 할 임금의 범위는 평균임금으로 산정해야 함을 귀 부의 행정 해석, 법원 판례 등에 따라 확인할 수 있으나, 상기의 경우 평균임금의 산정 시점(기산일)은 언제로 해야 하는지?
해고기간동안 매년 급여 인상이 있었던 경우 급여인상률은 반영을 해야 되는지?
인상률을 반영할 경우는 어떤 기준으로 해야 되는지?(우리 회사의 경우에는 기본급을 기준으로 인상폭을 결정하지만, 평균임금으로 산정 시 임금인상률 적용이 모호함)
원직 복직된 자 중 1명은 복직일(2008.10.1.) 이전에 정년퇴직(예：2007.12.31.) 연령이 도달하여 당연 퇴직 된 경우 이 근로자의 평균임금산정(평균임금산정 기산일)은 어떻게 되는지?
[회시]
해고 처분이 무효인 경우
사용자가 지급하여야 할 임금 상당액에 대하여는 ｢근로기준법｣에 별도로 규정한 바는 없지만, ｢민법｣ 제538조제1항의 규정에 따라 근로자가 계속 근로했을 경우에 그 반대급부로 받을 수 있는 ｢근로기준법｣에 의한 임금 전액을 의미한다는 것이 대법원의 입장(대판 93다l1463 등 다수)임.
따라서 귀 지원단의 단체협약･ 취업규칙, 근로계약 등의 내용･ 근무 형태, 그간의 지급 관행 등을 종합적으로 고려하되, 기본급이 인상된 기간은 그 인상률을 반영하여 임금 상당액을 지급하여야 할 것이고, 근로자에게 생활 보조적･ 복리 후생적 또는 실비변상으로 지급되는 금품, 돌발적인 사유에 따라 지급되거나 지급 조건이 규정돼 있어도 사유 발생이 불확정적인 금품 등은 ｢근로기준법｣에 따른 임금으로 보지 않고 있음.
부당해고로 근로를 제공하지 못한 기간에 대하여 임금 상당액을 지급하였다 하더라도 동 기간은 정상적으로 근로가 제공된 것이 아니고 법원의 판결에 의거 결과적으로 사용자의 책임에 의한 것으로 간주할 수 있으므로 ｢근로기준법 시행령｣ 제2조제1항제8호에 준하는 것으로 보아 동 기간과 임금 상당액은 평균임금 산정 시 각각 제외하는 것이 타당하다고 사료됨.
[명절근무수당의 평균임금 포함 여부]
(근로개선정책과‒2286, 2011.07.21.)
[질의]
당사는 매년 1, 3분기의 노사협의회를 통하여 명절(설, 추석) 근무자에 한하여 지급되는 명절근무수당의 지급금액은 노사협의회의 결과에 따라 전년과 동일 또는 인상, 인하로 결정되고, 지급이 결정된 명절 수당의 지급방법은 현금 또는 급여지급 시 기타수당항목으로 급여에 포함하여 지급하고 있음.
이에 대하여 노동조합에서는 명절 수당은 평균임금에 산입 되어야 한다는 주장을 하고, 당사는 명절 수당은 복리후생차원에서의 지급 사항이고, 지급사유 발생이 노사협의회에서 결정되는 불 확정적이고, 일시적으로 발생되는 것으로 볼 수 있기에 평균임금에 해당하지 않는다고 판단하는 바임.
위 명절근무수당이 평균임금 산정 기초에 포함되는지 여부
[회시]
｢근로기준법｣ 제2조제1항제5호의 규정에 의거
‘임금’이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말함.
어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 임금인지를 판단함에 있어서 그 금품 지급 의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 함.
귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 회신은 드리기 어려우나, 귀 질의 상 명절근무수당이 명절(설, 추석)에 근무한 근로자에게 근로 제공 자체에 대한 대가로 추가 지급되는 금품으로서 단체협약, 취업규칙, 근로계약 혹은 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있는 경우라면 평균임금 산정 기초에 포함된다고 사료됨.
[사납금 초과 수입금의 평균임금 산정 관련]
(근로개선정책과‒4401, 2011.11.10.)
[질의]
대법원 판결례(98두15269)와 동일 유형(정책 승무)으로서
택시운전근로자의 임금은 임금 대장 이외에 운송 수입금 중 사납금을 공제한 나머지 수입금이 있는 경우 임금 총액에 포함하여야 하지만 객관적 입증자료(당해 월간 실적표, 운행 차량의 타코미터기 기록 등)가 보존되지 않아 부득이 확인이 불가하여 수입금을 확정하지 못하는 경우 위 지침 제5조 규정을 적용하여 산재보험급여의 기준이 되는 평균임금을 산정할 수 있는지 여부
[회시]
택시운송회사가 그 소속 운전사들에게
매월 실제 근로일수에 따른 일정액을 지급하는 이외에 그 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 하루의 운송 수입금 중 회사에 납입하는 일정액의 사납금을 공제한 잔액을 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨 왔다면 위와 같은 운전사 개인의 수입으로 되는 부분 또한 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당한다 할 것이므로 특별한 사정이 없는 한 평균임금에 포함된다 할 것임.
다만, 평균임금 산정기간 내에 지급된 임금이라 하더라도, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금을 산출함에 있어서는, 사용자는 퇴직금 출연에 예측가능성을 기할 수 있게 하기 위하여 사용자가 관리가능하거나 지배가능한 부분이 아니면 그 범위에서 제외하여야 하므로 근로자들이 사납금 초과수입금을 개인 수입으로 자신에게 직접 귀속시킨 경우, 그 개인 수입 부분의 발생 여부나 그 금액 범위 또한 일정하지 않으므로 운송회사로서는 근로자들의 개인 수입 부분이 얼마가 되는지 알 수도 없고 이에 대한 관리가능성이나 지배가능성도 없다고 할 것이어서 근로자들의 개인 수입 부분은 퇴직금 산정의 기초인 평균임금에 포함되지 않는다고 할 것임.
(대법원 2007.7.12. 선고 2005다25113, 2002.8.23. 2002다4399 등 판결 참조).
위와 같은 사납금 초과 수입금의 평균임금 산정기준에도 불구하고 임금총액의 전부가 명확하지 아니하여 평균임금을 산정할 수 없는 경우에는 ｢평균임금산정특례 고시｣(제2007‒47호, 2007.12.3.) 제5조에 따라 평균임금을 산정하는 것이 바람직하다고 사료됨.
[노조전임자로 퇴직할 경우 평균임금 산정시점]
(근로개선정책과‒6704, 2013.11.12.)
[질의]
상급단체 파견 전임자인
해당 지역본부장이 사업장에 복귀하여 근로하지 아니한 채 무급 노조전임자로 바로 퇴직할 경우, 평균임금 산정 시점을 언제로 하여야 하는지?
[회시]
｢근로기준법｣ 제2조제1항제6호의 규정에 따라 “평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일 수로 나눈 금액을 말함.
귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 회신을 드리기 어려우나, 질의 상 상급단체 파견전임자가 근로시간면제자가 아닌 노조전임자(무급인 전임자)에 해당하는 경우라면 평균임금은 노동조합 전임을 개시한 날(최종 임금지급일)을 “평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날”로 보면 될 것임.
[사업의 양도･ 양수에 따른 평균임금 산정방법]
(근로개선정책과‒1147, 2014.2.25.)
[질의]
사업이 양도･ 양수되어
평균임금 산정 사유 발생일 이전 3개월이 양도 및 양수 사업장에 걸쳐 있는 경우 평균임금 산정 방법 및 상여금 산입 여부에 대하여 아래와 같이 질의함.
사업이 포괄적 양도･ 양수 되어 평균임금 산정 사유 발생일 이전 3개월이 양도 및 양수 사업장에 걸쳐 있는 경우, 평균임금 산정에 있어 양수 사업장의 임금만을 기준으로 평균임금을 산정하여야 하는지, 아니면 양도 사업장의 임금(상여금 포함)을 포함하여 근기법에 따른 3개월간의 임금으로 산정하여야 하는지?
평균임금 산정 대상기간 3개월 전부가 양수 사업장의 근무기간에 해당하는 경우, 양도 사업장에서 지급받은 상여금을 포함하여야 하는지?
[회시]
｢근로기준법｣ 제2조제1항제6호의 규정에 따라
‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말함.
귀 질의와 같이 사업이 포괄적으로 양도･ 양수되어 고용승계가 이루어진 경우라면 영업양도 전후의 근로 기간을 계속 근로로 보아야 하는 바, 양수인에게 고용된 기간이 3개월 미만이라 하더라도 평균임금 산정 기간은 양도인에게 고용된 기간을 포함하여 평균임금 산정 사유가 발생한 날 이전 3개월이 되며 평균임금의 산정은 동 3개월 동안에 해당 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나누어 산정하여야 할 것임.
한편, 상여금은 ｢평균임금 산정상의 상여금 취급 요령｣(고용노동부 예규 제49호, 2012.9.25.)에 따라 근로의 대상성이 인정되는 경우라면, 평균임금 산정 사유가 발생한 때 이전 12개월 중에 지급받은 상여금 전액을 그 기간 동안의 근로 월수로 분할 계산하여 산입하여야 할 것임.
[가족수당의 평균임금 해당 여부 관련]
(근로기준정책과‒2806, 2015.6.29.)
[질의]
일정한 요건(가족 수)에 따라 지급되는 가족 수당의 경우, 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 해당되는지 여부
노동부예규 제30호 ｢평균임금산정에 포함되는 임금의 범위 예시와 확인 요령｣ 제3조제2항 평균임금 사정 기초인 임금에 포함되는 것에 “가족 수당이 독신자를 포함하여 전 근로자에게 일률적으로 지급되는 경우”라고 명시되어 있음.
○○시 무기계약근로자는 단체협약에 따라 전 근로자에게 일률적이 아닌(독신자 미포함) 가족 수에 따라 배우자는 월 4만원, 다른 부양가족은 1인당 월 2만원씩 매일 지급하고 있음.
[회시]
｢근로기준법｣ 제2조제1항제6호의 규정에 따라
‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일 수로 나눈 금액을 말하고, 상기 ‘임금의 총액’이란, ｢근로기준법｣ 제2조제1항제5호의 규정에 따라 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말함.
귀 질의내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 질의 상 가족 수당이 단체협약에 따라 배우자 4만원, 자녀 1인당 2만원씩 매월 지급되는 경우라면, 단체협약에 의해 지급의무가 지워져 있고 일정한 요건에 해당하는 근로자에게 일률적으로 지급되는 금품으로 ｢근로기준법｣ 상 임금에 해당하므로 평균임금 산정 시 포함하여야 할 것임.
[건강보험료 근로자부담분을 회사가 납부하는 경우, 평균임금 해당 여부 등]
(근로기준정책과‒3623, 2015.8.10.)
[질의]
건강보험료 중 회사가 납부해 준 근로자부담분이 평균임금에 해당하는지?
건강보험료 부담금 상당액이 명예퇴직금 계산에도 포함되는지?
당사의 취업규칙은 회사가 국민건강보험제도에 따른 건강보험료의 100%를 납부하도록 규정하고 있고, 그에 따라 당사는 건강보험료 회사부담분 뿐만 아니라 근로자들의 본인부담액까지 납부하고 있음.
그런데 위와 같이 당사가 취업규칙에 따라 근로자들이 부담하여야 하는 건강보험료까지 회사가 납부해 온 경우에 회사가 부담하여 온 근로자부담분 건강보험료가 ｢근로기준법｣ 상 퇴직금 산정을 위한 평균임금에 포함되는지 여부에 관하여 견해가 대립하고 있음.
[회시]
평균임금 포함 관련
｢근로기준법｣ 제2조제1항제6호의 규정에 따라 ‘평균임금’ 이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하며, 상기의 ‘임금’이란 같은 법 제2조제1항제5조의 규정에 따라 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말함.
귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 취업규칙에 의해 법령상 근로자가 부담하여야 하는 건강보험료를 회사가 납부하고 그에 해당하는 금액을 계속적･ 정기적으로 근로자에게 지급해 온 경우라면 이는 근로의 대가로서 임금에 해당할 것으로 사료됨.
명예퇴직금 포함 관련
귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 명예퇴직금과 관련한 사항은 법에 정함이 없으므로 노사 간에 정하면 될 것임.
[재직자에게만 지급하는 명절휴가비의 평균임금 여부]
(근로개선정책과‒2185, 2014.4.9.)
[질의]
지급일을 기준으로 재직 시에만 정액으로 지급하고 있는 명절휴가비가 “평균임금”에 해당되는지 여부
2013.3.1.~2013.12.31.까지 기간제근로자를 사용하고 계약기간을 종료(연차수당 지급 및 4대보험 상실 신고완료) 후 2014.1.13.~2015.1.12.까지 1년 동안 사용할 근로자를 공개채용절차(채용공고 → 서류전형 → 면접)를 거쳐 선발하였으나, 전년도에 근무한 근로자가 공개채용을 통하여 다시 선발되어 근무하게 된 경우 전년도에 근무한 근무기간을 모두 합산하여 계속 근로년수를 계산해야 하는지 여부
[회시]
명절휴가비의 평균임금 해당 여부와 관련
귀 질의 상 명절휴가비가 단체협약･ 취업규칙 등에 그 지급 근거가 정하여져 있거나 또는 관행에 따라 전체 근로자에게 정기적･ 일률적으로 지급되는 경우라면 이는 법상의 임금으로 평균임금에 해당할 것임.
근로기간 합산 관련
기간의 정함이 있는 근로계약의 경우, 당사자 사이의 근로관계는 그 기간이 만료되면 사용자의 해고 등 별도 조치 없이 당연 종료되는 것이 원칙이나, 갱신 또는 반복 체결된 근로계약 사이에 일부 공백기간이 있다 하더라도 그 기간이 전체 근로계약기간에 비하여 길지 아니하고 계절적 요인이나 방학 기간 등 당해 업무의 성격에 기인하거나 대기 기간･ 재충전을 위한 휴식 기간 등의 사정이 있어 그 기간 중 근로를 제공하지 않거나 임금을 지급하지 않을 상당한 이유가 있다고 인정되는 경우에는 근로관계의 계속성은 인정될 수 있음
(대법원 2006.12.07. 선고 2004다29736 판결 참조).
귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 계약기간 만료로 근로관계를 종료하고 일정 기간 경과 후 공개경쟁 방식의 신규채용 절차를 통해 새로운 근로계약을 체결한 경우라면 각 근로계약을 별개의 것으로 보아 계속 근로 기간은 새로이 체결된 근로계약 시점부터 기산 될 것임.
다만, 근로계약 기간이 아닌 기간에도 업무를 수행케 하는 등 사실상 근로관계가 계속되고 있었다고 볼만한 사정이 있거나 매년 공개경쟁을 통해 선발하는 절차를 거치더라도 종전 근무자가 별다른 하자가 없는 한 재계약 되는 등 계속 근무할 수 있다는 기대 관계가 형성되었다고 볼 수 있는 경우라면 근로의 계속성이 인정될 수 있을 것임.
[본 게시글은 고용노동부 질의회시를 참고하여 작성하였습니다.]
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