[고용노동부 질의회시집] - 임금지급 및 청산 관련 모음
-
현업의 많은 실무자분들과
지방노동관서에 근무하시는 근로감독관님들이
많이 참고한다는 '질의회시'
-
사례를 통하여 근거와 해법을 찾아보며
노사간의 합리적인 의사결정에
큰 도움이 되고 있습니다.
-
이번에는 이 중에서도
'임금지급 및 청산' 관련된
질의회시를 살펴보도록 하겠습니다.
[목 차]
05. [개인질병으로 인한 휴직기간 및 면허정지기간 중 상여금 지급여부]
08. [업무상 재해로 요양 중인 근로자의 상여금 지급 여부]
(1). 임금 대장을 전자문서로 보존이 가능한지
(근기 68207‒2666, 2002.8.8.)
[질의]
｢근로기준법｣ 제41조[현 ｢근로기준법｣ 제42조] 및 동법 시행령 제17조[현 동법 시행령 제22조]의 규정의 의거 ‘임금 대장’을 파일 형태의 전자문서로 보존함이 올바른 법 적용인지 여부
위 항과 관련하여 ‘파일형태로 보존한다’ 함은 당사 인사정보시스템 상에 존재하는 데이터베이스의 보관을 말하며 이때 데이터베이스는 주기적으로 백업하고 ‘임금 대장’ 의 요청 시에는 즉시 출력이 가능한데 이러한 보존 방식의 업무처리에 하자는 없는지?
[회시]
귀 질의 내용이 명확하지 아니하여 정확한 답변이 곤란하나, ｢근로기준법｣ 제41조 [현 ｢근로기준법｣ 제42조]의 입법 취지는 근로자의 권리관계 또는 근로관계에서 분쟁 발생시 사용자에게 근로계약에 관한 중요한 서류를 보존하도록 의무를 부여 함으로써 ｢근로기준법｣ 위반 여부 판단의 근거를 확보하여 근로자의 권익을 보호 하기 위한 것으로 사료되는 바, 동법 제47조[현 ｢근로기준법｣ 제48조] 및 동법 시행령 제22조[현 동법 시행령 제27조]의 규정에 의해 작성된 임금 대장을 전자 문서로 보존하고 필요시 언제라도 출력하여 사용이 가능하다면 ｢근로기준법｣ 제41조[현 ｢근로기준법｣ 제42조] 위반으로 보기는 어렵다고 사료됨. 다만, 유지･ 보수에 따른 위험(해킹, 바이러스감염, 시스템 파손 등)은 사용자가 부담해야 하므로 해킹 등에 따라 보존되지 아니한 결과가 발생하는 경우에는 법 위반의 책임을 질 수도 있을 것임.
(2). 차별시정명령에 따른 배상액의 임금성 여부
(근로기준정책과‒4477, 2017.7.19.)
[질의]
｢기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률｣ 에 따라 노동위원회의 차별시정 명령에 따라 사용자가 지급한 배상액이 임금에 해당하는지?
[회시]
｢기간제법｣ 제13조제1항에 따른 배상액은 사용자의 차별적 처우에 대한 시정명령 중 하나로써, 동법 제13조제2항에 차별적 처우로 인하여 기간제근로자 등에게 발생한 손해액(임금 및 기타 금품)을 기준으로 정함을 명시하고 있고, 또한, 배상액에는 손해액과 더불어 손해배상액도 포함될 수 있으므로 이를 ｢근로기준법｣ 상 임금으로 보기 어렵다고 할 것입니다.
(3). 휴직자의 상여금 지급 여부
(근로기준정책과‒2682, 2016.4.22.)
[질의]
근로자가 상여금 지급일에 휴직 중이었을 경우
단체협약이나 임금 협약에 관련한 단서조항이 없다면 휴직 중인 근로자에게도 상여금 대상 기간 중 일한 일수만큼 일할 계산하여 지급하여야 하는지 여부
상급기관(○○○도)의 ‘공무직 및 기간제근로자 임금 계산 적용기준’에는 “기말 수당은 현재 재직 중인 자에 한해 지급함”이라고 명시됨.
해당 근로자는 무기계약근로자로 2015.6.4.부터 2015.7.3.까지 휴직함.
[회시]
상여금 지급 여부에 대해서는
｢노동관계법｣에 별도로 규정하고 있지 아니하므로 사업장의 단체협약, 취업규칙 등에서 정한 바에 따라야하는데, 상여금 지급률, 지급시기 등이 단체협약 등에 정해져 있고 매년 일정 시기에 일정률의 상여금을 지급해 왔다면 동 상여금은 근로의 대상으로 지급되는 임금으로 보아 그 지급일 이전에 퇴직한 근로자에게도 근무한 만큼의 상여금을 지급하여야 할 것입니다.
다만, “상여금은 지급일 현재 재직중에 있는 자에 한한다”는 등의 명문규정이 있는 경우에는 퇴직자에게 지급하지 않을 수 있으며,(근기 68207‒1667, ’00.5.31.)
이는 휴직 중인 근로자의 상여금 지급에도 동일하게 적용되어야 할 것입니다.
질의 상 휴직자의 상여금은 명시적으로 휴직자를 배제하지 않는다면 해당 기간에 해당하는 금액을 지급해야 할 것이므로, 상급기관 지침을 취업규칙으로 볼 수 있는지 여부, 상여금 지급 관행 형성 여부, 별도 관련 규정 등 개별 사실관계를 종합적으로 고려하여 판단하시기 바랍니다.
(4). 적자 경영 하에서의 상여금 지급여부
(근로기준정책과‒6052, 2016.9.27.)
[질의]
회사가 연속 적자 경영인 상태에서 상여금을 지급하지 않거나, 축소 지급할 수 있는지 여부.
취업규칙에는 “상여금은 회사의 경영 성과에 따라 그때마다 이사회 결의로 결정한다.
지급 기준은 상여금 지급 기준에 의한다.”고 규정
내부 ‘상여금 지급기준’에는 “상여금은 회사의 경영 성과에 따라 그때마다 이사회 결의로 결정한다.”라고 규정
“매 분기말 급여지급일에 지급함을 원칙”으로 하는 ‘정기상여금’과 “정기 상여금 이외의 별도로 지급”하는 ‘특별상여금’으로 구성되어 있고, “정기 상여금은 년간 200%로 한다.”고 규정.
회사 경영 상황은 3년 연속 당기순손실로 누적 손실이 자본 잠식에 이른 상황임.
[회시]
상여금 지급 여부에 대해서는 ｢노동관계법｣에 별도로 규정하고 있지 아니하므로 회사의 단체협약, 취업규칙 등에 따르는 것이 원칙이며, 단체협약이나 취업규칙에 의해 미리 지급조건들이 명시되어 있지 않으나 관행으로 계속 지급 하여온 사실이 인정되는 경우 그 상여금을 지급할 의무가 있습니다.
또한 그 관행이 ｢근로기준법｣과 단체협약 등에 반하지 아니하고 근로자에게 유리한 공통적인 근로조건이 된다면 개별근로관계를 규율하는 효력이 있는바, 이를 변경할 경우 취업규칙의 변경에 준하는 절차를 거쳐야 할 것입니다.
따라서 귀하께서 질의하신 정기상여금의 경우 관행상 계속 지급해왔다면 공통적인 근로조건이 되어 지급의무가 있다고 할 것이며, 경영상 악화 등의 사유로 그 지급 조건을 변경하고자 할 경우 취업규칙 변경 절차를 따라야 할 것으로 사료됩니다.
한편 취업규칙을 변경할 경우 근로자의 과반수로 조직된 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 의견을 들어야 하며, 변경되는 내용이 근로자에게 불리한 내용인 경우에는 그 동의를 얻어야 함을 알려드립니다.(｢근로기준법｣ 제94조)
(5). 개인질병으로 인한 휴직기간 및 면허정지기간 중 상여금 지급여부
(임금 68207‒113, 2001.2.23.)
[질의]
여객(주)의 단체협약 및 취업규칙상의 상여금 지급규정에는 개인질병으로 인한 휴직 및 면허정지기간동안 상여금 지급에 대하여 아무런 규정이 없는 바, 취업규칙은 개인질병기간동안 임금 미지급, 단체협약은 연간 20일에 한하여 개인 질병 시 기본 임금을 지급하도록 각각 규정하고 있음.
여객(주)는 명시적인 규정이 없음에도 창사이래 99년도까지 수년 동안 개인질병으로 인한 휴직 및 면허정지기간에 대하여 계산상의 편의, 근무의욕 고취, 휴직 기간이 단기간인 점 등의 이유로 상여금을 전액 지급해 오다가 2000년부터 경영악화를 이유로 개인질병으로 인한 휴직 및 면허정지 기간에 대하여 상여금을 지급하지 않음.
[검토]
(갑설)
단체협약, 취업규칙 등에 이에 관해 아무런 명시적 규정이 없고, 창사이래 99년까지 상여금 전액을 지급해 왔더라도 이는 은혜적으로 추가 지급한 금원에 불과하며, 이로써 바로 관행이 형성된 것으로 볼 수 없을 뿐 아니라 근기법상 임금은 근로의 대가성이 인정되어야 함을 볼 때, 동 상여금을 지급하지 않더라도 이를 법 위반으로 볼 수 없음.
(을설)
비록 명시적인 규정이 없다 하더라도 사업주가 창사이래 수년간 상여금을 지급해 온 이상, 이는 장래에도 당연히 지급받을 수 있는 기대가 형성되어 관행으로 정착화 된 것이고 상여금이 근속 기간을 대상으로 지급되는 점, 상여금 산정 대상 기간중 일부 기간 동안 근로제공이 없었다 하여 이를 일할 계산할 수 없는 점으로 볼 때 개인질병으로 인한 휴직 및 면허정지기간 동안에도 상여금 전액이 지급되어야 함.
[회시]
상여금의 지급여부, 지급대상 등은 해당기업의 단체협약, 취업규칙 등에 명문의 규정이 있는 경우라면 원칙적으로 그 규정에 의하되, 귀 질의와 같이 명문의 규정 만으로는 이를 판단하기 어려운 경우에는 상여금의 지급 등을 권리로서 청구할 수 있는 관행이 성립되어 있는지 여부 등을 포함하여 판단하여야 할 것임.
따라서, 이러한 원칙에 따라 귀 질의서 상의 ‘개인질병으로 인한 휴직 및 면허정지 기간에 대한 상여금’의 지급여부를 판단하여 보건대
귀 질의서 상의 상여금은 그 지급대상이 근속 기간을 기준으로 이루어지고 있고 휴직･ 면허정지 등의 기간 동안 상여금을 지급하지 않는다는 별도의 규정이 없으며
실제 해당기업의 창사이래 99년까지 수년 동안 질병으로 인한 휴직 및 면허 정지기간에도 상여금 전액이 지급되어와
근로자의 입장에서 보면 당연히 장래에도 휴직･ 면허정지 등과 관계없이 지급 받을 수 있는 하나의 권리로서 정착되었다고 봄이 타당하다고 사료됨.
(6). 퇴직근로자에 대한 상여금 지급방법
(임금근로시간정책팀‒117, 2006.1.13.)
[질의]
상여금이 단체협약이나 임금 협약에 의하여 미리 지급조건들이 명시되어 있거나 관례로서 계속 지급 하여온 사실이 인정되는 경우에는 그 상여금지급은 법적인 의무로서 이행하여야 하는 금품이라고 귀부에서는 보고 있음.
○○회사 단체협약에 명목상 일반상여(600%)와 특별상여(300%)로 분류하고 근속 1년 이상자에 대하여 상여금의 지급률, 지급시기 등을 정하여 매년 계속적, 정기적으로 지급해온 특별상여금을 퇴직한 근로자가 상여금에 대하여 청구할 경우 과거 귀부의 유사한 행정 해석이 있으나 그 구체적인 적용이 어려운 바, 다시 한 번 행정 해석의 구체적인 설명을 부탁드립니다. 즉 귀부에서는 ‘미지급된 상여금은 지급 기간에 정하여진 상여금을 그 지급 기간의 근무기간에 비례하여 지급하여야 할 것임’이라 하고 있음.
그러하다면 회사 단체협약에 다음과 같이 명시되어 있고 甲이 2005년 4월 30일 퇴사로 인해 미지급된 상여금 효도상여금(50%), 추석상여금(100%), 연말상여금(50%)을 청구할 경우 회사가 지급해야 하는 범위는 어떻게 되는지요, 기산점을 언제로 정하여 지급 기간과 근무기간을 계산해야 하는지?
참고로 저희 회사 단협에는 재직중인 자에 한하여 상여금을 청구할 수 있다는 조항은 없으며, 변동 성과급, 상여금 항목도 없습니다. 1999년 이래 2002년까지 임금 교섭에 특별상여금 항목을 하나씩 더해 가서 2002년 단체협약에 최종 기재된 후 현재까지 그 항목, 지급시기, 지급률 모두 변경된 바 없음.(단체협약 유효기간：2003년 10월 1일부터 2년)
지급기간을 전년도 각각 상여금 지급 기준일 익일부터 당년도 각각 상여금 지급기준일까지로 잡고 근무기간을 전년도 각각 상여금 지급 기준일 익일부터 갑의 퇴사기일까지로 하여야 하는지?
아니면 지급기간을 당년도 상여금 중 가장 최근에 지급받은 구정상여금 지급 기준일 익일부터 다음 발생하는 각각의 상여금 지급기준일까지로 잡고 근무기간을 구정상여금 지급기준일 익일부터 갑의 퇴사기일까지로 하여야 하는지?
아니면 지급기간을 상여금 중 가장 최근에 지급받은 일반상여금(4월10일) 지급 기준일 익일부터 다음 발생하는 각각의 상여금 지급기준일까지로 잡고 근무기간을 일반상여금(4월 10일)지급기준일 익일부터 질의자 퇴사기일 까지로 하여야 하는지?
앞의 경우도 아니면 지급 기간과 근무기간을 어떻게 계산해야 하는지?
[회시]
단체협약으로 상여금의 지급조건, 지급율, 지급시기를 정하여 매년 일정 시기에 일정률의 상여금을 지급하고 있다면 이는 근로의 대상으로 지급되는 임금이라 할 것이므로 상여금 지급시기 이전에 퇴직한 근로자에 대하여도 그 지급을 배제하는 규정을 따로 두지 아니한 경우라면 당해 근로자에게도 근무한 만큼의 상여금을 지급해야 할 것임.
귀 질의를 살펴보면 단체협약으로 특정 시기(구정, 추석, 연말)에 일정율의 특별 상여금을 지급하기로 정하였으나 각각의 상여금에 대한 산정 기간을 별도로 명시 하지 않은 경우에 있어서 그 지급시기 이전에 퇴직한 근로자의 상여금 지급방법에 관한 것으로 보임.
상여금의 지급과 관련하여서는 ｢노동관계법｣에 별도로 규정하고 있지 아니하므로 노사 당사자 간에 단체협약 등으로 상여금의 지급조건 및 산정 기간, 퇴직근로자의 안분 방법 등을 구체적으로 명시하여야 하는 것임.
반면에 각각의 상여금 산정 기간을 따로 명시하지 않았다 하더라도 계속된 관행으로 퇴직근로자에 대한 상여금 지급 방식이 정착되어 있다면 그에 따라 계산된 상여금을 지급하더라도 무방할 것으로 사료됨.
따라서 귀 질의 내용과 같이 퇴직근로자에 대한 상여금 지급방법에 대한 별도의 정함이나 지급 관행이 형성되어 있지 않는 경우라면 해당 특별상여금의 지급율을 연간단위로 설정하여 그 지급 또한 특정시기에 1회에 한하여 지급하고 있는 것이므로 이는 우리 고유의 명절 또는 특정일을 기념하기 위한 취지에서 1년이라는 근로 기간을 채우는 것을 전제로 지급되는 것으로 보아야 할 것이므로 이를 그 지급받았을 때의 날 또는 월의 임금으로 취급할 수 없을 것으로 사료됨.
이 경우 특정시기에 지급되는 상여금의 지급일이 도래하기 전에 퇴직한 근로자에 대한 상여금은 각각의 상여금 지급 기준일 익일부터 기산하여 당해 근로자의 퇴직일까지의 기간으로 안분하여 지급하는 방식이 사회통념상 합리적인 방법이라 여겨짐.
다만, 단체협약으로 상여금의 지급조건 및 지급시기 등을 정한 경우로서 이의 지급 방법 등에 대한 해석 또는 이행 방법에 관하여 관계 당사자 간에 의견의 불일치가 있는 경우에는 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제34조제1항을 준용하여 처리하는 것이 타당하다고 사료됨.
(7). 해외체재비의 임금성 여부
(임금근로시간정책팀‒1498, 2006.6.26.)
[질의]
해외파견근로자들에 대해 해외체재비를 지나치게 많이 지급함으로 인해 국내근로자와의 임금의 차이가 너무 크다는 국내근로자들의 불만이 제기된 바 있고, 인건비의 과다로 인해 해외사업 계약체결과 관련하여 문제가 제기 되고 있어 종래 지급하던 금액의 70% 수준으로 감액하고, 그 성격을 실비인 해외체재비에서 해외근무수당으로 변경하여 임금에 편입시키려고 함.
이와 관련하여 종래의 여비 규정 제3장에 규정되어 있던 해외 체재비 관련 조항(실비)를 삭제하고, 해외파견규정에 해외근무수당(임금)을 신설하고자 함.
(문제의 소재)
해외체재비의 지급과 관련된 회사의 여비 규정을 변경함에 있어서, 해외체재비가 임금의 성격을 가진다면 임금의 삭감에 해당하고 이는 취업규칙의 불이익변경에 해당되므로 노동조합의 동의가 필요하다고 생각되지만, 실비변상적 성격을 지닌다면 비용의 감소로 인해 해외체재비를 감액하여 지급하는 것은 취업규칙의 불이익 변경이 아니므로 노동조합의 동의가 필요하지 않다고 생각됨.
따라서 해외체재비의 성격이 문제되는 것임.
종래의 판례와 행정 해석은 해외체재비를 평균임금에 포함시킬 것인지에 관하여만 설명하고 있고, ‘실비변상적이거나 임시로 지급받은 임금이므로 평균 임금에 포함되지 아니한다’라고 설명하고 있어 해외체재비의 성격에 대한 직접적이고 명확한 설명이 없음.
[검토]
<제1설>
① 사용자는 국내근로자와는 달리 해외파견근로자에 대하여는 해외 체재비를 별도로 지급함으로써 해외 근로에 소요되는 비용을 보전해 줄 목적으로 여비 규정에 해외체재비에 관한 내부규정을 마련하고 그 지급을 시작하게 된 것이고,
② 해외파견근로의 경우에는 국내근로와는 달리 해외 근로의 특성에 따라 여비 규정에 근거하여 지급한 것이며,
③ 해외체재비지급대상자들은 근로에 해당하는 근로에 대하여는 그 대가인 임금을 지급받았고, 해외체재비는 근로에 대한 대가와는 달리 교통비, 출장비와 관련하여 별도로 지급한 것이며,
④ 해외체재비 지급대상자들에 의해 실제로 소요된 경비를 검토하지 아니하고 여비 규정에 의해 1개월에 일정금액의 교통비와 출장비가 필요하다는 전제하에서 지급한 것으로 실비 변상 차원에서 엄격하게 지급되어야 할 해외제재비가 실제의 비용과 무관하게 마치 근로의 대상인 임금처럼 계속적･ 정기적으로 지급된 것은 행정편의적 발상에서 비롯된 예산의 부적절한 집행에 기인한 것이며,
⑤ 해외 체재비가 사실상 임금처럼 지급되어 왔다는 회사의 잘못된 운영 실태로 인하여 실비변상적인 그 본래의 성격까지도 변하게 하는 것은 아니라고 할 것이므로, 해외체재비는 원래의 방침 목적에 따른 실비변상적인 성격을 계속 유지하고 있다고 보아야 하고,
⑥ 사실관계가 전혀 다름에도 불구하고 행정 해석이나 판례의 결론이나 사용된 단어에만 치중하여 해외제재비가 임금이라고 주장하는 것은 타당하지 아니하므로 해외체재비는 실비 변상의 성격을 지니는 것이고, 임금에 해당하지 아니한다는 견해임.
<제2설>
해외체재비의 성격에 관하여 판례는 실비 변상적이거나 임시로 지급한 임금이라고 모호하게 판시하고 있고, 행정 해석은 임시로 지급된 임금이라고 하는 바,
① 사용자는 해외체재비를 지급받고자 하는 자들에게 해외체재비지급신청서 및 소요경비내역서 등을 갖추어 지급 신청을 하도록 하지 않았고,
② 실제 사용된 경비와 관계없이 사용자가 정한 금액을 지급하였으며,
③ 체재비지급대상자들은 매월 마다 체재비를 지급받아 왔고,
④ 사용자는 체재비 사용처 및 지출비용을 확인하지 않았으며, 체재 비용이 실제로 소요 되었는지에 대하여도 확인절차가 없었으므로, 제재비의 지급방법, 지급대상, 지급 금액, 지급 실태 등에 비추어 볼 때 체제비의 소요 비용과 무관하게 정기적, 계속적으로 지급되는 급여로서 그 실질이 근로의 대가인 임금(임시로 지급된 임금)에 해당한다는 견해임.
<당소의 견해> 제2설이 타당하다고 생각됨.
[회시]
｢근로기준법｣ 제18조[현 ｢근로기준법｣ 제2조]에 의하여 임금이라 함은 ‘사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금･ 봉급 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품’을 말함.
즉, 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 먼저 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것이어야 할 것인바, 어떤 금품이 근로의 대상으로 지급된 것인지를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 할 것임.
다만 그 지급 의무의 발생이 단순히 생활보조적･ 복리후생적으로 지급되는 금품 이거나 실비변상으로 지급되는 금품인 경우 또는 개별근로자의 특수하고 우연한 사정에 의하여 좌우되는 경우에는 근로의 대상으로 지급된 임금으로 볼 수 없을 것임 (같은 취지：대법 94다55934, 1995.5.12.).
귀 질의의 경우 해외 파견근로자에게 지급하는 해외체재비를 임금으로 볼 수 있는지를 문의한 바, 동 해외체재비의 성격이 명확하지는 않으나 동 금품이 근로자가 해외근무라는 특수한 근무환경에서 직무를 수행하게 됨에 따라 추가로 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급하는 실비 변상 적인 금품이라면 ｢근로기준법｣ 제18조 [현 ｢근로기준법｣ 제2조] 규정에 의한 임금으로 보기는 어려울 것으로 사료됨.
(8). 업무상 재해로 요양 중인 근로자의 상여금 지급 여부
(임금근로시간정책팀‒753, 2007.2.23.)
[질의]
우리 연맹의 산하조직에서 회사가 업무상재해로 요양 중인 근로자에게 그동안 관행으로 정기상여금을 지급해 오던 것을 폐지한다고 밝혀 문제가 되고 있는 바 (단체협약상 지급을 명시한 조항은 없음) 아래와 같이 질의함.
업무상재해로 요양 중인 근로자에게 특별히 정함이 없는 경우라면 회사의 급여 지급의무는 발생하지 않으나 관행 등이 규범으로 정립되어 근로조건을 이루고 있는 경우에는 이에 따라야 할 것임.
위와 같은 기준에서 관행이 규범으로 정립 되었는지의 여부가 쟁점이 되고 있는바
① 회사창립 후 50여 년 동안 피재근로자에게 정기상여금을 지급하여 왔고,
② 단체교섭에서 회사측의 교섭 안건에 피재근로자의 정기상여금 지급 중단이 포함 되었다가 교섭과정에서 철회되는 등의 사정이 존재한다면 이는 관행이 충분히 규범으로 정립된 경우에 해당되며,
③ 따라서 회사는 일방적으로 피재근로자에게 정기상여금 지급을 중단할 수 없다고 사료 되는바 귀부의 의견은?
[회시]
｢근로기준법｣ 제3조[현 ｢근로기준법｣ 제4조]에 의하면 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 의하여 결정하도록 규정하고 있으며 임금의 구성 항목에 대하여는 같은 법에서 별도 규정하고 있지 아니하므로 상여금 지급에 대하여는 당해 회사의 단체협약이나 취업규칙에 정한 바에 따라 지급하여야 할 것임.
귀문의 경우와 같이 업무상 재해로 요양 중인 근로자에게는 평균임금으로 일정휴업급여가 지급되고 있고 평균임금 산정 기초 임금에 상여금이 포함되는 것이 일반적이므로 업무상 재해로 인한 요양기간 중에 있는 근로자에게는 사용자가 원칙적으로 상여금을 별도로 지급해야 할 의무는 없다고 사료됨.(같은 취지: 근기 68207‒1921, 1995.11.29.)
다만, 업무상 재해로 요양 중인 근로자에 대하여 상여금을 지급하도록 하는 단체협약이나 취업규칙을 두고 있거나 그러한 관행이 형성되어 있는 경우에는 그에 따라 지급하여야 할 것으로 사료됨.
(9). 실적에 따른 성과급의 임금성 여부
(근로조건지도과‒3859, 2008.9.18.)
[질의]
당사는 덤프트럭 운전기사들에게 회사의 건설폐기물처리장과 공사현장간의 기본 운행 횟수를 월 75회로 정하고, 위 기본운행회수를 이행한 운전기사에게는 기본급으로 금 1,500,000원과 만근수당조로 별도 금 300,000원을 일괄적으로 지급하고,
단, 각 운전기사의 자의적인 노력으로 월 75회 이상을 운행한 경우에는 기본 운행 초과분 1회에 대해서 금 20,000원씩 계산한 금원을 별도로 지불하고자 함.
시험실시결과 월 기본 운행 75회에도 미달하는 자가 있는가 하면, 반면에 기본 운행 초과가 월 10회를 초과하는 자도 있음.
(지급액 산정 예： 월 79회를 운행한 자는 기본운행회수 보다 5회를 초과한 것이므로 금 100,000원(20,000×5)을 별도 지급함)
위와 같이 당사가 기본 운행 초과분 즉, 실적에 따른 별도 성과급 지급 금원이 임금에 포함되는 것인지?
[회시]
임금이란 “사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품”을 말하고, 어떠한 금품이 임금에 포함되는지는 해당 금품의 지급대상, 시기, 금액 등 지급 조건이 취업규칙이나 단체협약 등에 규정하여 사용자에게 지급의무가 부여되어 있거나 그러한 관행이 설정되어 있는지에 따라 임금성 여부를 판단하여야 함.
일반적으로 성과급이 목표달성 또는 경영 이익의 발생여부에 따라 지급 기준･ 시기･ 금액이 확정되는 경우에는 이익의 공유 또는 성과의 배당 성격을 가지므로 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다 할 것이나,
귀 질의와 같이 월 기본운행회수를 초과하는 운행횟수 1회당 20,000원씩 계산하여 지급하기로 정하고 정기적으로 지급되는 금품이라면 지급명칭과는 상관없이 개인의 업무실적에 따라 차등 지급되는 업적 성격의 금품으로 근로의 대가인 임금에 산입 시켜야 할 것으로 보임.
(10). 성과급의 근로기준법 상 임금 해당여부
(근로기준정책과‒6363, 2017.10.17.)
[질의]
성과급이 ｢근로기준법｣ 제2조제1항제5호에 임금에 해당하는지 여부.
[회시]
｢근로기준법｣ 제2조제1항제5호에 따라 ‘임금’이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것으로 임금에 포함되는지 여부는 그 명칭만으로 판단되어서는 아니되며, 단체협약･ 취업규칙 등의 내용, 근무형태, 지급 관행 등을 종합적으로 고려하여야 합니다.
한편, 성과급의 지급 등에 대해서는 ｢노동관계법｣에 따로 규정되어 있지 아니하나 만일 회사의 단체협약･ 취업규칙 등에 지급조건, 지급액, 지급시기를 미리 정하여 지급하거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급 받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 임금성이 인정된다고 할 수 있으며,
반면에 단체협약･ 취업규칙 등에 지급조건, 지급액, 지급시기 등에 관하여 아무런 규정도 없이 사용자의 재량에 의해 매년 그 지급시기, 지급액을 달리하거나 지급되지 아니하는 경우라면 이는 그 지급이 계속적･ 정기적으로 이루어져 사용자에게 지급의무가 확정되는 임금성을 갖는다고 보기 어려울 것입니다.
보다 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변을 드리기 어려우나 귀 질의 상 생산성장려금과 초과이익배분금’과 같이 단체협약･ 취업규칙 등에 미리 지급조건 등을 정하여 계속적･ 정기적으로 지급되는 것이 아니라 경영 이익의 발생 및 CEO의 재량에 따라 지급 여부가 결정되는 등 그 지급사유가 불확정적인 경우라면 이는 개별 근로자의 근로의 대가와 무관하게 지급되는 것으로써 사용자에게 지급의무가 부과되는 ｢근로기준법｣ 상 임금으로 보기는 어렵다고 할 것입니다.
[본 게시글은 고용노동부의 질의회시를 참고하여 작성하였습니다.]
'각종 질의회신 > ↘ 근기법 관련 질의회시' 카테고리의 다른 글
| 관공서 공휴일과 휴무일이 겹칠 경우? (0) | 2021.06.11 |
|---|---|
| 부정수급 지급제한 기간 내 (출산 관련)고용안정장려금 지급 가능한지? (0) | 2021.06.11 |
| [고용노동부 질의회시] - 평균임금(2) (0) | 2021.05.26 |
| [고용노동부 질의회시] - 평균임금(1) (0) | 2021.05.24 |
| [고용노동부 질의회시] - 통상임금 (10개 사례) (0) | 2021.05.24 |
댓글