[고용노동부 질의회시] – 평균임금(1)
현업의 많은 실무자분들과 지방노동관서에 근무하시는 근로감독관님들이 많이 참고한다는 ‘질의회시’.
사례를 통해 근거와 해법을 찾아보며, 노사간의 합리적인 의사결정에 큰 도움이 되고 있습니다.
이번에는 이 중에서도 ‘평균임금’ 질의회시를 작성해보도록 하겠습니다.
(평균임금의 질의회시 내용이 많은 관계로 2개로 나눴습니다.)
[목 차]
04. 업무상 재해로 요양이 종결된 후 장기간 무급휴직을 하다가 퇴직한 경우 퇴직금 지급을 위한 평균임금 산정방법
05. 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 및 파업 기간의 평균임금 산정대상기간 포함 여부
06. 1년간 지급받은 상여금을 평균임금 대상 금품에 산입하는 방법
07. 휴직기간을 평균임금 산정대상기간에 포함시켜야 하는지
08. 6월~8월에만 지급하는 건강지원비의 평균임금 산입 방법
09. 대기발령기간을 평균임금 산정대상기간에 포함하여야 하는지
[ 평균임금 산정 시 상여금 산입 관련 ]
(근로기준정책과‒1217, 2017.2.15.)
[질의]
산정기간이 1년인 상여금의 평균임금 산입 방법
[회시]
｢근로기준법｣ 제2조제1항제6호의 규정에 따라
“평균임금”이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말합니다.
상여금의 경우
단체협약, 취업규칙 등에 미리 지급 조건이 명시되어 있거나 관례로서 계속 지급되어온 사실이 인정되면 평균임금 산정 사유 발생일 전 3개월간에 지급 되었는지 여부와 관계없이 사유 발생일 전 12개월 중에 지급받은 전액을 12개월로 나누어 3개월분을 평균임금의 산정 범위에 산입 시키면 됩니다.
한편, 근로자가 근로를 제공한 기간이 1년 미만인 경우
그 기간 동안 지급받은 상여금 전액을 해당 근로 개월 수로 분할 계산하여 평균임금의 산정 범위에 산입 시키면 될 것입니다.
(｢평균임금 산정상의 상여금 취급요령｣고용노동부 예규 제96호)
이는 상여금이 일반적인 임금지급 주기를 벗어나 지급되었을 경우 이를 조정함으로써 통상의 임금을 사실대로 산정하기 위한 평균임금의 기본취지를 반영토록 하기 위함입니다.
귀 질의의 경우처럼
지급 주기가 3개월인 상여금이 당해연도 6월30일에 지급되었고, 같은 해 7월1일에 평균임금 산정 사유가 발생했다면 사유 발생일 전 3개월 중 지급받은 상여금 전액을 평균임금의 산정 범위에 산입 시키는 것이 타당할 것입니다.
[ 하기휴가비의 평균임금 해당 여부 ]
(근로기준정책과‒7156, 2017.11.17.)
[질의]
하기휴가비의 평균임금 해당 여부
[회시]
｢근로기준법｣ 제2조제1항제5호에 의거
‘임금’이라 함은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것으로 어떤 금품이 근로의 대가로 지급된 임금인지를 판단함에 있어서는 그 금품지급의무의 발생이 근로 제공과 직접적으로 관련되거나 밀접하게 관련된 것으로 볼 수 있어야 할 것입니다.
질의 내용만으로는
구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 회신은 어려우나, 질의 상 하기휴가비가 하기휴가를 사용하지 않은 근로자에게 휴가 미 사용에 대한 보상으로서 관행적(10년 이상)으로 계속 지급하였다면 근로의 대가인 임금에 해당하고, 퇴직일 기준 3개월 이내 발생된 하기휴가비가 퇴직금 계산 시 평균임금 산정 기초에 포함된다고 사료됩니다.
[ 무사고 안전장려금의 평균임금 포함 여부 ]
(임금 68207‒634, 2001.9.11.)
[질의]
당사는 안전운항 달성을 위하여 사전 정해진 기간(12개월)동안 소정의 안전 목표가 달성된 경우 안전장려금을 지급하도록 정하고 있는 바, 조건부, 부정기적으로 지급되는 안전장려금이 평균임금에 포함되는지 여부를 질의함.
[회시]
｢근로기준법｣ 제18조[현 ｢근로기준법｣ 제2조] 규정에 의거
임금이라 함은 사용자가 ‘근로의 대상’으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말함.
성과급의 지급 등에 대하여는
[노동관계법]이 별도로 규정하고 있지 아니하므로 그 지급방법, 시기 등은 취업규칙 등에서 정한 바에 따라 판단하여야 할 것임.
성과급이 기업이윤이나 일정 목표 달성 여부 등과 무관하게 취업규칙 등에 그 지급조건, 금액, 지급시기를 명시하여 그 지급여부, 지급 금액 또는 지급비율 등이 확정되어 있거나, 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 이를 근로의 대상으로 지급되는 임금으로 보아야 할 것임.
귀 질의 상의 안전장려금은
매년 무사고안전도 평 가목표 달성 여부 및 개인별 안전도 평가결과 등에 따라 지급대상자가 결정됨으로써 그 지급사유가 불확정적일 뿐만 아니라, 그동안 안전장려금의 지급이 1회 지급(’97년도)에 그침으로써 이를 계속적, 정기적으로 지급되고 있다거나 그러한 관례가 성립되었다고 보기도 어려울 것임.
따라서 동 안전장려금은
그 지급 조건과 목적 등에 비추어 기왕의 근로의 대가로 확정될 수 있는 임금의 성격을 가지는 것으로는 볼 수 없다고 사료됨.
다만, ｢근로기준법｣ 상 임금으로 볼 수 없는 금품에 대하여도 취업규칙 등으로 임금의 범위에 포함하기로 따로 정한 경우라면 그에 따라야 할 것임.
[ 업무상 재해로 요양이 종결된 후 장기간 무급휴직을 하다가 퇴직한 경우 퇴직금 지급을 위한 평균임금 산정방법 ]
(임금 68207‒693, 2001.1.8.)
[질의]
진정인은
’92.10.26. 급성뇌경색(뇌졸중)으로 쓰러져 업무상 재해로 인정 받고 ’96.7.31.까지 산업재해보상보험법상의 요양 보상을 받았으며, 동 일자로 근로복지공단으로부터 치료 종결 결정 통지를 받아 현재 장해보상연금을 수급하고 있음.
또한 요양 종결과 동시에 무급휴직으로 처리하여 오던 중 ’01.7.31.자로 진정인이 사직서를 제출하여 퇴직하였고 회사측은 업무상재해발생일 당시의 평균임금(70,039.87원) 으로 산정한 퇴직금인 21,725,792원을 지급하였음.
이에 진정인은 부당하다며 퇴직일 현재 장해보상연금 수급 시 적용 받은 평균임금(130,461.13원)으로 퇴직금을 산정, 지급하여 줄 것을 요구하는 진정을 제기함.
한편, ｢근로기준법 시행령｣ 제5조제4항[현 ｢산업재해보상보험법 시행령｣ 제25조]에 “법 제81조의 규정에 의한 업무상 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에 대하여 법 제34조의 규정에 의한 퇴직금을 산정함에 있어서 적용할 평균임금은 제1항 내지 제3항의 규정에 의하여 조정된 평균임금으로 한다”고 규정되어 있음(진정인의 경우 치료 종결 당시 조정된 평균임금은 80,049.66원임).
상기와 같이 업무상 재해를 당한 근로자가
치료를 종결하고 바로 퇴직하지 않고 장기간 무급휴직하다 퇴직하는 경우 퇴직금 산정을 위한 평균임금은 어떻게 산정 되어야 하는지?
[회시]
｢근로기준법｣ 제19조[현 ｢근로기준법｣ 제2조] 규정에 의거
평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하고, 이러한 방법에 의하여 산출된 금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하도록 규정하고 있음.
또한, 평균임금 산정 기간 중에 같은 법 시행령 제2조제1항의 각호에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제하도록 정하고 있음.
이는 위와 같은 기간과 그 기간 중의 임금을 공제하지 아니한다면 정상적인 근로의 제공을 전제로 하여 이에 대하여 지급된 실제 임금의 평균치를 산정하는 평균임금제도의 취지에 맞지 아니하고, 평균임금이 부당하게 낮아지게 될 염려가 있기 때문이라 할 것임.
한편 같은 법 시행령 제5조제4항에 의거
법 제81조의 규정에 의한 업무상 부상을 당하거나 질병에 걸린 근로자에 대하여 법 제34조의 규정에 의한 퇴직금을 산정함에 있어서 적용할 평균임금은 조정된 평균임금으로 하도록 정하고 있는 바,
이러한 퇴직금을 산정하기 위한 평균임금을 조정할 수 있는 기간은 사회보장적 성격의 연금지급기간 등과는 달리 당해 근로자가 업무상 부상 또는 질병 중에 있는 기간으로만 한정하여 해석되어야 할 것으로 사료됨.
따라서 귀 질의 상 내용을 살펴보면
같은 법 제81조에 의한 업무수행으로 인한 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업하다가 동 요양이 종결됨과 함께 원직에 복귀하여 근로를 제공하여야 함에도 이러한 절차 없이 사용자의 승인을 얻어 장기간(4년) 휴업하던 도중에 바로 퇴직한 경우로 보임.
이때의 퇴직금 산정을 위한 평균임금은 업무상 부상 또는 질병의 치료가 종결된 시점의 범위 안에서 조정된 평균임금(귀 질의 상 80,049.66원)을 적용함이 타당하다고 사료됨.
[ 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 및 파업 기간의 평균임금 산정대상기간 포함 여부 ]
(임금 68207‒564, 2002.8.1.)
[질의]
퇴직금산정을 위한 평균임금을 계산함에 있어
퇴직일 이전 3개월간에 ｢근로기준법｣ 제45조[현 ｢근로기준법｣ 제46조]의 규정에 의한 사용자의 귀책사유로 휴업한 기간 및 (불법)쟁의행위 기간이 포함되어 있을 경우, 평균임금을 어떻게 산정하는지?
[회시]
평균임금은
｢근로기준법｣ 제19조[현 ｢근로기준법｣ 제2조]의 규정에 의거 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 지급된 임금총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말하며, 이러한 방법으로 산출된 평균임금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하여야 함.
여기서 임금총액은
그 3개월 동안의 근로의 대가로 지급되었거나 또는 지급사유가 발생되어 지급 받아야 될 세액 공제 전의 임금을 말하며, 총일 수는 평균임금 산정 사유 발생일 이전 3월을 역으로 소급하여 계산한 기간의 일수로서 월의 대소에 따라 89~92일이 됨.
같은 법 시행령 제2조제1항의 각호에서는 평균임금의 계산에서 제외되는 기간 및 임금을 규정하고 있음.
즉, 같은 법 시행령 제2조제2항제2호의 규정에 의거 같은 법 제45조의 규정에 의한 사용자 귀책사유로 인하여 휴업한 기간과 그 기간 중에 지급 받은 임금은 평균임금산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 제외하여야 함.
그러나 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제2조제6호의 규정에 의한 쟁의행위기간으로 볼 수 없는 불법파업기간에 대해서는 이를 제외하도록 정하고 있지 아니함.
따라서 퇴직일 이전 3월간의 기간 중에 같은 법 제45조의 규정에 의한 사용자 귀책사유로 휴직한 기간과 파업 기간이 포함되어 있는 경우에 있어서 파업 기간이 ｢노동조합 및 노동관계조정법｣ 제2조제6호의 규정에 의한 쟁의행위로 볼 수 있는지 여부에 대해서는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없으나, 만일 동 파업 기간이 귀 질의와 같이 불법파업으로 볼 수 있는 경우라면 이 경우 평균임금은 사용자 귀책사유로 휴업한 기간과 그 기간 중에 지급된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 그 기간 중 지급 받은 임금에서 각각 이를 제외하고 불법파업기간을 포함한 나머지 기간 및 나머지 기간 중에 지급된 임금총액을 대상으로 산정하여야 할 것임.
다만, 이러한 방법으로 산정된 평균임금액과 당해 근로자의 통상임금을 비교하여 많은 금액을 평균임금으로 하여야 할 것임.
[ 1년간 지급받은 상여금을 평균임금 대상 금품에 산입하는 방법 ]
(임금 68207‒120, 2003.2.24.)
[질의]
직원 3명이 퇴직금 중간정산을 신청하여, 퇴직금계산을 하려고 하는데 상여금 계산 때문에 의문이 있음.
퇴직금 중간정산 기준일: 2003.1.31.
상여금 계산 시 중간정산 기준일로부터 1년 치를 기준으로 3개월 치 평균임금을 구하는데, 위의 3명은 2002.2.1.~2003.1.31. 동안 7번의(700%) 상여금을 받았음.
회사취업규칙에는 매 분기, 설, 추석에 각 100% 지급하기로 되어있으나, 직원 3명은 위 기간 동안 ’02년 구정, ’03년 구정 상여금을 받아 700%가 된 것임.
이 경우 평균임금 산정대상 상여금을 600%로 해야하는지, 700%로 해야 하는지?
[회시]
퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금은
｢근로기준법｣ 제19조[현 ｢근로기준법｣ 제2조] 규정에 의거 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금총액을 그 기간의 총일 수로 나눈 금액을 말함.
상여금의 지급 등에 대하여는
｢노동관계법｣에 별도 규정되어 있지 아니하나, 취업규칙 등에 지급조건, 금액, 지급 시기가 정해져 있거나 전 근로자에게 관례적으로 지급하여 사회통념상 근로자가 당연히 지급 받을 수 있다는 기대를 갖게 되는 경우에는 근로의 대상성을 갖는 임금으로 보고 있음.
한편 상여금의 지급률을 연간단위로 설정하여 1개월을 넘는 단위로 지급하고 있는 경우에는 이를 지급 받은 그 월의 임금으로 취급하여 일시에 전액을 평균임금에 산입하는 것이 아니며, 평균임금을 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 12개월의 기간 동안에 지급 받은 상여금 전액을 그 기간 동안의 근로 월수로 분할 계산하여 즉, 3/12을 평균임금산정 기준 임금 총액에 산입함.
반면에 근로 월수가 1년 미만인 경우에는 당해 근로 월 중에 지급 받은 상여금 전액을 그 근로 월수로 분할 계산하여 평균임금산정 기준 임금 총액에 산입하여야 함.
따라서 귀 질의와 같이 상여금의 지급률이 연간단위로
확정되어 있는 상황에서 역일상 1년의 기간 내에 동일한 명목의 상여금(귀 질의 상 설 상여금)이 중복됨으로써 결과적으로 연간 지급률을 초과하여 상여금을 지급한 경우라 하더라도 평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 연간 단위의 지급률을 한도로 계산된 상여금만을 분할하여 산입하는 것이 타당하다고 사료됨.
[ 휴직기간을 평균임금 산정대상기간에 포함시켜야 하는지 ]
(임금 68207‒132, 2003.2.27.)
[질의]
퇴직금 산정 시 평균임금 산정과 관련하여 문의함.
휴직(근로자의 귀책사유로 인한 휴직)을 한 경우 그 휴직한 기간이 평균임금 산정에 포함이 되는지. 즉 휴직한 기간을 포함하여 3개월간 평균임금을 계산해야 하는지 아니면 휴직한 기간을 제외하고 3개월간 평균임금을 계산해야 하는지?
[회시]
퇴직금산정을 위한 평균임금은
｢근로기준법｣ 제19조[현 ｢근로기준법｣ 제2조]의 규정에 의거 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 지급된 임금총액을 그 기간의 총일 수로 나눈 금액을 말하며, 이러한 방법으로 산출된 평균임금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하도록 정하고 있음.
평균임금 산정 기간 중에 같은 법 시행령 제2조제1항제1호 내지 제8호에 해당하는 기간이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제하도록 규정되어 있음.
그러나 결근 등 근로자 귀책사유에 의하여 근로를 제공하지 못한 기간은 평균 임금 산정기준이 되는 기간에서 공제하도록 규정되어 있지 아니함.
귀 질의의 휴직 기간이
어떠한 경우에 해당되는지를 구체적으로 확인할 수 없어 정확한 답변은 곤란하나, 만일 평균임금 산정기준이 되는 기간에 근로를 제공하지 못한 사유가 결근 등 근로자 귀책사유에 해당되는 경우에는 동기간도 평균임금 산정 기준 기간에 포함하여 평균임금을 산정하여야 함.
반면에 휴직 기간이 같은 법 시행령 제2조제1항제8호의 규정에 의한 업무 외 부상･ 질병 기타의 사유로 인하여 사용자의 승인을 얻어 휴업한 기간으로 볼 수 있는 경우에는 동기간을 제외한 나머지 일수 및 임금을 대상으로 평균임금을 산정하여야 하며, 휴직한 기간이 3개월을 초과하여 평균임금 산정기준기간이 없게 되는 경우에는 휴직한 첫 날을 평균임금산정 사유발생일로 보아 이전 3월간을 대상으로 평균임금을 산정하여야 함.
아울러 위와 같은 방법으로 산출된 평균임금액이 당해 근로자의 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 하여야 함.
[ 6월~8월에만 지급하는 건강지원비의 평균임금 산입 방법 ]
(임금 68207‒504, 2003.6.30.)
[질의]
금번 임금협약에서
6, 7, 8월에 제강･ 주강 공장 근로자들에게만 하계 건강지원비는 명목으로 수당을 지급하는 경우에
하계 건강지원비는 고열의 근로조건에서 근로하는 근로자에게만 지급되는 직무수당으로서 6, 7, 8월에 급여에 포함되며, 근로자가 6, 7, 8월의 기간 중에 근로하지 않으면 지급하지 않는 등을 비추어 볼 때, ｢근로기준법｣ 제19조[현 ｢근로기준법｣ 제2조]에 따라 퇴직 전 3개월에 하계건강지원비를 지급 받을 경우 에만 퇴직금에 산입함.
급여의 성격을 불문하고 임금은 근로의 대상으로서 지급되는 금품이며, 그 지급 시기가 6, 7, 8월이므로 형평성의 차원에서 12개월 균등 분할하여 3개월분을 퇴직금 산정 시 산입해야 함.
위의 두 가지 중 어느 쪽으로 하는 것이 맞는지?
[회시]
｢근로기준법｣ 제19조[현 ｢근로기준법｣ 제2조]에 의거 평균 임금이라 함은
이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일 수로 나눈 금액을 말하므로,
귀 질문의 경우와 같이
매년 6, 7, 8월에 지급 받는 직무 수당 성격의 하계 건강 지원비를 평균임금의 대상 금품으로 보아 퇴직금을 산정할 경우에는 ｢근로기준법｣제19조[현 ｢근로기준법｣ 제2조]에 따라 퇴직 전 3월간에 하계 건강지원비를 지급 받은 경우에는 그 전액을 산정대상으로 함이 타당하다고 사료됨.
[ 대기발령기간을 평균임금 산정대상기간에 포함하여야 하는지 ]
(임금 68207‒562, 2003.7.16.)
[질의]
○○협동조합에서 이직한 A는
2003.2.5.~2003.4.8.까지 사업장으로부터 대기발령을 받아 2003.4.8.자로 이직하였고 사업장에서는 평균임금 산정대상기간을 대기발령 기간을 포함한 2003.1.9.~2003.4.8.까지로 하여 이직확인서를 제출한 바, A의 구직 급여일액과 관련한 평균임금 산정대상기간에 대기발령기간이 포함되어야 하는지?
[회시]
｢근로기준법｣ 제19조[현 ｢근로기준법｣ 제2조]에는 ‘평균 임금이라 함은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월간에 그 근로자에 대하여 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일 수로 나눈 금액을 말한다’고 규정되어 있고, 같은 법 시행령 제2조제1항에는 ‘평균임금 산정 기간 중에 산전 후 휴가기간 등이 있는 경우에는 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정 기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제한다’고 규정되어 있는 바,
이는 위와 같은 기간과 그 기간 중의 임금을 공제하지 아니한다면 정상적인 근로의 제공을 전제로 하여 이에 대하여 지급된 실제 임금의 평균치를 산정하는 평균임금제도의 취지에 맞지 아니하고, 평균임금이 부당하게 낮아지게 될 염려가 있기 때문이라 할 것입니다.
귀 질의의 경우
평균임금 산정기준은 대기발령의 정당성 여부에 따라 달리 보아야 할 것인 바,
대기발령이 정당한 처분이라면 그 기간과 그 기간 중에 지불된 임금은 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에 각각 포함하여 평균임금을 산정하고 (단, 평균임금이 통상임금보다 저액일 경우에는 그 통상임금액을 평균임금으로 보아야 함),
부당한 처분이라면 이를 ｢근로기준법 시행령｣ 제2조제1항제8호에 준하는 것으로 보아 그 기간과 그 기간 동안에 지급 받은 임금을 평균임금 산정기준이 되는 기간과 임금의 총액에서 각각 공제하는 것이 타당하다고 사료됨.
[ 성과급, 특별상여금 등이 평균임금에 포함되는지 ]
(근로기준과‒1758, 2005.3.25.)
[질의]
당사는 1986년 설립된 회사로서
1991년부터 년중에 개인 급여와 상관없이 특별상여금, 생산 장려금, 휴가비를 지급하기도 하고, 연말에 경영진이 판단하여 지급률이 다른 성과급을 지급해 오고 있음.
그러나 폐사에서는 평균임금에는 연간 지급한 모든 금액이 포함되는 것으로 알고 퇴직금 및 연차수당 산정을 하여 왔음.
따라서 2004.10월 현재까지 성과급 및 특별상여금, 생산장려금, 휴가비를 포함하여 퇴직금 및 연차 수당을 산정하여 오던 중 성과급 및 특별상여금, 생산장려금, 휴가비의 임금성을 부인하는 판례를 접하고 나서 이후부터 퇴직금 및 연차수당 산정 시 이를 제외하고 평균임금을 구하고자 함.
당사 성과급 및 기타 특별상여금, 장려금의 지급 형태 및 성격
경영성과 및 생산 장려 차원에서 대표이사가 지급여부를 결정함.
경영성과 및 생산 장려 차원에서 지급여부를 결정하는 것이므로 그 지급여부를 알 수 없고 지급시기 및 지급률이 불확정적임.
단체협약이나 취업규칙의 ‘임금 및 복리후생’, ‘근로시간 및 휴일･ 휴가’ 기타 근로조건 부분에서는 정기 상여금의 지급시기 및 지급률만 정해놓고 있으며 성과급 및 기타 특별상여금, 장려금에 관하여는 전혀 언급이 없음.
(질의 1)
폐사 성과급, 특별상여금, 장려금의 평균임금 해당되는지?
(질의 2)
성과급, 특별상여금, 장려금을 퇴직금 및 연차 수당의 산정 기초인 평균임금의 범위에서 제외할 경우 ｢근로기준법｣ 제2조[현 ｢근로기준법｣ 제15조]에서 말하는 ‘근로조건의 저하’에 해당되는지?
(질의 3)
성과급, 특별상여금, 장려금이 평균임금에서 제외됨을 안 시점으로부터 근로자의 동의 없이 퇴직금 및 연차수당산정에서 제외할 수 있는지?
(질의 4)
만일 계속해서 퇴직금 및 연차수당 산정에 포함하여야 한다면 그 근거와 이유
[회시]
｢근로기준법｣ 제18조[현 ｢근로기준법｣ 제2조] 규정에 의거 “임금”이라 함은 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 임금, 봉급, 기타 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하는 것이나, 상여금의 임금성 여부에 대해서는 상여금의 지급이 단체협약, 취업규칙 등에 지급 조건과 지급시기 등이 정해져 있거나 지급 관행이 생긴 경우 일반적으로 임금성을 인정하고 있음.
성과급적 특별상여금의 경우에도
상기와 같은 요건이 충족될 때에 임금성이 인정될 수 있으며, 평균임금 산정 시에도 포함되어야 할 것이나, 그렇지 못한 경우에는 이는 사업주의 포상적･ 은혜적 급부로 보아야 할 것으로 임금성이 부인되므로 평균임금산정 시 제외될 수 있을 것임.
귀사의 경우 사실관계가 불명확하여 구체적인 답변을 드리기는 곤란하나
경영성과급, 특별상여금 및 생산장려금 등의 지급에 대하여 단체협약이나 취업규칙 등에 전혀 정한바가 없고, 지급여부･ 지급율･ 지급시기 등이 경영성과에 따라 대표이사에 의해 임의적으로 결정되어 왔으며, 지급 관행이 생겼다고 보기도 어려운 경우에는 임금성이 부인될 수 있을 것임.
그러나 귀사의 단체협약 및 취업규칙 등에
퇴직금 및 연차휴가수당 지급을 위한 평균임금 산정 시 이러한 경영성과급 등을 포함하여 산정한다고 규정되어 있거나, 명시적인 규정은 없더라도 경영성과급 등을 포함하여 산정한 퇴직금 등의 지급이 장기간 반복됨으로써 노사 당사자 간에 관행으로 형성되어 사용자에게 지급의무가 있다고 여겨질 수 있을 경우에는 이러한 관행은 근로 조건화 되었다고 할 수 있을 것이며, 관행화된 근로조건을 불이익하게 변경하고자 할 경우에는 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 할 것으로 사료됨.
[본 게시글은 고용노동부 질의회시를 참고하여 작성하였습니다.]
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