현업의 많은 실무자분들과 지방노동관서에 근무하시는 근로감독관님들이 많이 참고한다는 ‘질의회시’.
사례를 통해 근거와 해법을 찾아보며, 노사간의 합리적인 의사결정에 큰 도움이 되고 있습니다.
이번에는 이 중에서도 ‘통상임금’ 질의회시를 작성해보도록 하겠습니다.
[목차 - 통상임금]
01. ‘근무지이전보전비’가 통상임금에 해당하는지 여부
[‘근무지이전보전비’가 통상임금에 해당하는지 여부]
(근로기준정책과‒2551, 2016.4.14.)
[질의]
• 지원대상: 임용 이후 타지역으로 근무지가 이전된 자
• 지원대상자에게 지급하는 이전비용
①이전비: 가족 동반 이전 근로자
-. 가족 전체의 거주지 이전 시 이사화물의 운송명세를 확인할 수 있는 증거서류를 제출하여 실비로 정산 지급
②근무지이전보조비: 본인만 이전 시
-. 월 35만원 지급, 가족전체의 거주지 이전 시에는 지급하지 않음
-. 인사발령일로부터 일할 계산하여 지급
[회시]
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는
그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 합니다.
(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
이러한 요건 중 일률성은
모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함됩니다.
다만 “일정한 조건 또는 기준”은 작업내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치평가와 관련된 것이어야 합니다.
귀 질의만으로는 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나
인사발령으로 근무지를 이전한 근로자에게만 지급하는 점, 기존 거리에 비례하여 지급하던 이전비를 가족동반 여부에 따라 “이전비” 및 “근무지이전보조비”로 구분하여, “이전비”는 가족을 동반한 자에게 영수증에 따라 실비로 정산하고, 가족을 동반하지 않은 경우에만 “근무지이전보조비”를 지급하는 점, 근무지이전 보조비를 지급받다가 가족을 동반할 경우에는 지급하지 않는 점 등의 질의내용으로 볼 때,
근무지이전보조비는
근로제공과 직접적으로 관련없는 실비변상적 금품으로 볼 여지가 클 뿐만 아니라, 소정근로의 가치평가와 관련없는 근무지 이전 여부 및 가족동반 여부에 따라 지급이 결정되어 일률성을 갖추었다고 볼 수 없으므로 통상임금에 포함된다고 보기 어려울 것입니다.
[지급율을 달리하는 성과급의 통상임금 해당여부]
(근로기준정책과‒3943, 2016.6.23.)
[질의]
성과등급마다 지급율을 달리하는 성과연봉(변동성과급, 고정성과급)이 통상임금에 포함되는지 여부.
[회시]
'통상임금'이란
｢근로기준법 시행령｣ 제6조의 규정에 따라 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말하고, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적･일률적･고정적으로 지급 되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 합니다.
이 중 ‘고정성’이라 함은
‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말합니다.
(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
질의는 지급율을 달리하는 성과급이 통상임금에 포함되는지에 대한 것으로 보이는 바,
• 2013.12.18. 대법원 전원합의체 판결은 지급 대상기간에 이루어진 근로자의 근무실적을 평가하여 이를 토대로 지급 여부나 지급액이 정해지는 성과급 등은 일반적으로 고정성이 부정된다고 볼 수 있지만, 근무실적에 관하여 최하 등급을 받더라도 일정액을 지급하는 경우와 같이 최소한도의 지급이 확정되어 있다면, 그 최소한도의 임금은 고정적 임금으로 보고 있습니다.
따라서, 최하등급을 받는 경우 지급금액이 없는 등 최소한도의 확정된 금액이 없다면 성과급은 통상임금으로 볼 수 없을 것입니다.
[야간근로 가산수당의 통상임금 여부]
(근로기준정책과‒3942, 2016.6.23.)
[질의]
격일제 근무로 발생하는 야간근로에 대한 가산수당을 미리 산정하여 월 급여를 정한 경우, 고정 지급되는 가산수당이 통상임금에 해당하는지 여부
[회시]
‘통상임금’이란
｢근로기준법 시행령｣ 제6조제1항의 규정에 따라 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말하며
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 합니다.
(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
여기서 ‘소정근로의 대가’라 함은
근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말합니다.
질의는
격일제 근무로 발생하는 야간근로에 대한 가산수당을 미리 산정하여 월 급여를 정한 경우 동 가산수당이 통상임금인지에 대한 것으로 보이는 바,
비록 포괄 산정한 월 급여액을 동일하게 지급받더라도 ｢근로기준법｣ 제56조 규정에 따라 산정된 야간근로 가산임금은 소정근로의 대가로 볼 수 없으므로 통상임금에 해당하지 않습니다.
[능률수당 등의 통상임금 해당여부]
(근로기준정책과‒6364, 2017.10.17.)
[질의]
재직 중인 근로자 또는 일정 근무일수가 충족되는 근로자에게만 지급되는 능률수당, 직급(개별)상여가 통상임금에 해당하는지 여부
[회시]
‘통상임금’이란
소정근로의 대가로 지급하기로 약정한 금품으로서 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 임금을 말하고, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 합니다.
한편, ‘고정적으로 지급되는 임금’이란
근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과, 기타 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말합니다.
귀 질의 상 ‘능률수당, 직급상여 및 개별상여’와 같이
재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있거나 일정 근무일수를 충족해야만 지급되는 임금은 소정근로 제공 이외에 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되므로 고정성이 없어 통상임금에 해당한다고 보기 어려울 것입니다.
[평가 차등 경영성과금의 통상임금 해당 여부]
(근로기준정책과‒873, 2018.2.2.)
[질의]
근로자의 전년도 근무실적에 따라 다음 연도에 지급 여부나 지급액이 확정되는 “평가차등 경영성과금”이 통상임금에 해당하는지 여부
[회시]
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는
임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준이 아니라 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 합니다.
한편, 근무실적에 연동하는 임금의 경우
근로자의 전년도 근무실적에 따라 지급연도에 지급 여부나 지급액이 확정된다면 고정성을 부정할 수 없으나,
이 경우에도 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있다면 소정근로 제공 이외에 추가적인 조건을 성취하여야 지급받을 수 있으므로 고정성이 결여된다고 할 것입니다.
(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 판결 참조)
귀 질의 상 ｢평가차등 경영성과금｣의 경우
전년도의 근무성적에 따라 결정되고 지급 연도 초에 정해진 연봉이 변동되지 않은 채 고정되어 분할 지급되는 것으로 보이나, 질의에 첨부된 연봉제 운영기준에 따르면 ‘재직 중인 직원에게 분할 지급한다.’고 규정되어 있는바, 만약｢평가차등 경영성과금｣이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급된다면 고정성이 부정되어 통상임금으로 보기 어려우므로 구체적인 사실관계를 확인하시고 상기 기준에 따라 판단하시기 바랍니다.
[출산전･후휴가 급여산정의 기준이 되는 통상임금]
(근로개선정책과‒6703, 2013.11.12.)
[질의]
임신한 근로자의 요청으로 근로시간이 단축된 경우,
출산전･후휴가급여의 기준이 되는 통상임금은 근로시간 단축 전 통상임금을 기준으로 하여야 하는지?
아니면 근로시간이 단축된 시점, 즉 출산전･후휴가 신청 당시의 통상임금을 기준으로 하여야 하는지?
[회시]
고용보험법 제76조제1항의 규정에 따라
‘출산전･후휴가급여 등은 출산전･후휴가 기간에 대하여 ｢근로기준법｣의 통상임금(휴가를 시작한 날을 기준으로 산정한다)에 해당하는 금액을 지급한다’고 규정하고 있는바,
출산전･후휴가 급여산정의 기준이 되는 통상임금은 휴가를 시작한 날을 기준으로 산정하면 될 것입니다.
[매월 분할지급되는 상여금의 통상임금 해당여부]
(근로개선정책과‒2438, 2014.4.22.)
[질의]
취업규칙 등에 따라
‘급여의 70%’에 해당하는 금액을 5배수 한 후 이를 12로 나누어 매월 급여 지급 시 급여명세서에는 상여금이라는 급여항목으로 표기한 후 1월 급여와 상여금의 합계액을 개별 근로자에게 1월 급여라고 하여 지급하고 있는바, 동 상여금이 통상임금에 해당되는지?
[회시]
2013.12.18. 대법원 전원합의체 판결은
통상임금을 “근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금”이라 하고, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 한다고 판시함.
(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
귀 질의 상
상여금이 단체협약 등에서 정한 바에 따라 전 근로자에게 급여의 70%를 기준으로 연간 500%를 12분할하여 매월 지급하고 다른 추가적인 조건 없이 퇴직자에 대하여는 일할 계산하여 지급하는 경우라면, 이는 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있어 통상임금에 해당한다 할 것임.
[근속수당 등의 통상임금 해당 여부]
(근로개선정책과‒3767, 2014.7.4.)
[질의]
당사에서는 사원들에게 아래와 같은 수당을 지급하고 있으며,
동 수당의 성격, 지급대상 범위, 지급시기 등을 달리하고 있음.
아래 수당들이 통상임금에 해당하는지 여부
∙ 가족수당
미혼사원 10,000원, 결혼(2인 가족) 20,000원, 자녀 1명(3인 가족) 30,000원을 지급하고 있음
(1명 추가시 10,000원 추가지급).
가족수에 따라 그 지급액을 달리하고 있음.
∙ 근속수당
평사원이 계속 근무하여 3년차에는 3,000원의 근속수당으로 지급하고 있고, 3년 초과 매년 3,000원 가산 지급하고 있음.
근속수당은 평사원에 한하여 지급하고 있으며 평사원이 승진하여 주임이 되면 근속수당을 지급하지 않음.
∙ 보건수당(생리수당)
생산직 여성 근로자에 한하여 생리휴가를 사용하지 않을 경우, 별도 추가 1일 일당(일급)을 지급하고 있음. 관리직 사원에게는 적용하지 아니함.
취업규칙 등에는 생리휴가를 무급휴일로 규정하고 있음.
∙ 대기수당
일정사원에게 업무 형편상 오전 7시 출근(정시 출근시간 오전 8시), 오후 9시 후 퇴근(정시 퇴근시간 1시간 후)시키고 있음.
위 근무에 대한 명칭을 대기수당으로 하고 대가로 6,000원의 수당을 지급하고 있으며, 월 통상 5~15회 정도 이러한 경우가 있음.
∙ 명절상여금 및 휴가비
매년 구정과 추석에 명절상여금을 지급하고 있으며 지급일 현재 재직사원에 한하여 지급
휴가비는 관리사원에게 기본급의 50%, 생산사원은 일급의 15일분(월 기본임금 50%상당 수준)의 금품을 지급하여 왔으며 지급일 현재 재직자에 한하여 지급
취업규칙 등 관련규정으로 명시한 바 없으나 매년 관행적으로 지급하여 왔음.
∙ 정기상여금
정기상여금 연 기본급 200%를 12개월 분할하여 매월 임금액 지급시 분할 지급하여 왔음.
위 상여금은 생산직에 한하여 지급하며 관리직은 미지급
[회시]
통상임금이란
‘근로계약에서 정한 근로를 제공하면 확정적으로 지급되는 임금’을 말하고, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 함.
(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
가족수당 관련
모든 근로자에게 기본금액을 가족수당 명목으로 지급하면서 실제 부양가족이 있는 근로자에게는 일정액을 추가적으로 지급하는 경우 그 기본금액은 소정근로에 대한 대가에 다름 아니므로 통상임금에 속함.
귀 질의 상 가족수당이 부양가족 수와 관계없이 전 사원에게 1만원씩 지급하고 부양가족 수에 따라 추가 지급하는 경우라면, 전 사원에게 동일하게 지급되는 가족수당 분은 통상임금에 해당될 것임.
근속수당･ 보건수당･ 명절상여금･ 휴가비･ 정기상여금 관련
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 하고, 고정성’이라 함은 ‘근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질’을 말함.
귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 질의 상 근속수당이 근속기간 3년차에는 3,000원, 3년 초과 시 매년 3,000원을 가산하여 지급하는 경우라면, 초과근로를 제공하는 시점에서 근속기간이 얼마인지는 이미 확정되어 있는 것이므로 평사원에 한하여 지급된다 하더라도 통상임금에 해당될 것으로 사료됨.
한편, 보건수당, 명절상여금, 휴가비, 정기상여금 등이 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있거나 일정 근무일수를 채워야만 지급되는 경우라면 이는 초과근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건의 충족 여부는 불확실하므로 통상임금에 해당될 수 없을 것이나, 해당 임금의 지급조건과 운용실태 등 객관적 성질을 기준으로 종합적으로 판단하여야 할 것임.
대기수당 관련
어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 ‘소정근로의 대가’여야 하고, ‘소정근로의 대가’라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말함.
귀 질의만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 질의 상 대기수당이 소정근로 외에 초과근로를 제공한 것에 대한 ｢근로기준법｣ 제56조에 따른 가산수당 지급여부는 별론으로 하고, 동 수당이 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 추가로 지급받는 임금에 해당하는 경우라면 이는 소정근로의 대가로 볼 수 없으므로 통상임금에 해당되지 않을 것임.
[급식비 등의 통상임금 해당 여부]
(근로개선정책과 4754, 2014.8.26.)
[질의]
당사의 임금 구성 및 지급요건 등은 아래의 표와 같음.
현재 통상임금 대상에 포함시키지 않고 있는 상여금, 각 수당이 통상임금에 해당하는지 여부
[회시]
어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는
그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적･ 일률적･ 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 함.
(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
상여금 관련
고정성이란, 초과근로를 제공할 당시에 그 지급 여부가 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정되어 있는 것을 말하는바, 일정 근무일수를 채워야만 지급되는 임금은 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않음.
귀 질의 상 상여금이 기본급의 연 600%를 12개월 분할 지급되면서 월중 15일 이상 근무하고 퇴직한 자에 대해서는 전액 지급되고 월중 15일 미만 근무하고 퇴직한 자에 대하여는 미지급되는 경우라면, 이는 소정근로 외에 월 15일 이상 근무하여야만 지급되는 임금에 해당하는 경우로서 초과근무를 제공하는 시점에 15일 이상 근무 여부가 불분명하므로 고정성이 결여되어 통상임금에 해당하지 않을 것으로 사료됨.
급식보조비 관련
일률성이란, 모든 근로자에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함됨.
귀 질의 상 급식보조비가 복리후생관리규정에 지급대상 및 지급액이 명시되어 있고 본사직원 15만원, 송･중계소 근무자 17만원, 사무행정 21만원 등으로 매월 고정적으로 지급(퇴직 시 일할계산 지급)되는 경우라면, 이는 소정근로의 대가로서 정기성･일률성･고정성을 갖추었다고 판단되는 바, 통상 임금에 해당할 것임.
저임금보전수당 관련
귀 질의만으로 구체적인 지급형태를 알 수 없어 명확한 답변은 어려우나, 질의 상 저임금보전수당이 보수규정에 지급대상 및 지급액이 명시되어 있고 을지국 및 송･ 중계소 근무하는 직원들을 대상으로 월 5만원씩 고정적으로 지급되는 경우, 위 지급기준 외에 특별한 규정을 두고 있지 않고 다른 사정이 없다면, 이는 소정근로의 대가로서 정기성･일률성･고정성을 갖추었다고 판단되는 바, 통상임금에 해당할 것임.
식대 등의 통상임금 해당 여부
(근로기준정책과‒655, 2015.3.5.)
[질의]
당사의 임금 구성 및 지급요건 등이 아래와 같은바, 식대 등이 통상임금에 해당하는지 여부
∙ 식대
지사 소속 근로자 전원에게 월 10만원씩 지급
∙ 직위별 차량 보조수당
과장 이상 직원에게 지급
부장 및 차장에게는 월 20만원, 과장에게는 월 10만원씩 지급
∙ 자격수당
회사의 필요로 인해 각종 허가에 등록된 직원에게 지급하고 있음
기사에게는 월 5만원, 기능사에게는 월 3만원씩 지급
∙ 출납수당
회계담당 직원에게 월 3만원씩 지급
∙ 직책수당
팀장, 국장, 센터장에게 월 30만원씩 지급
∙ 연말 격려금
연말에 지난 1년간의 경영 성과 및 개인 실적 등을 평가하여 지급. 또한, 지급일 당시 재직자에게 지급하고, 그 이전 퇴직자에게는 미지급
∙ 하계휴가비
하계휴가를 맞이하여 기준일 당시 재직자에게 60만원을 지급하고, 그 이전 퇴직자에게는 미지급
∙ 선물대
명절, 근로자의 날을 맞이하여 기준일 당시 재직자에게 20만원(설, 추석) 또는 5만원(근로자의 날)을 지급하고, 그 이전 퇴직자에게는 미지급
∙ 생일자 지원금
생일인 직원에게 기준일 당시 재직자에게 10만원을 지급하고, 그 이전 퇴직자에게는 미지급
∙ 가족수당
미취학 자녀가 있는 직원에게 지급(둘째 자녀부터). 또한, 해당 월 만근자에 한하여 지급
∙ 단체보험료
단체보험료를 기준일 당시 재직자에게 지원하고, 그 이전 퇴직자에게는 미지급.
1년 단위로 보험사와 일괄 계약하여, 그 보험료를 보험사에게 지급하는 방식으로 지원됨
∙ 통신비
2만원을 초과하는 통신비를 7만원 한도 내에서 실비 지원(팀장, 외근마케팅, 기술팀, 관리담당, 외근 PD, 취재기자, 감사, 광고, 총무/교육 담당)하거나 2만원을 초과하는 통신비를 3만원 한도 내에서 실비 지원(그 외 직원)
∙ 자가운행보조비
팀장에게는 월 70리터 한도 내에서 실비를 지원하고, 영업/취재 대리 등에게는 월 120리터 한도 내에서 실비를 지원
[회시]
‘통상임금’이란
｢근로기준법 시행령｣ 제6조제1항의 규정에 따라 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액을 말하고, 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로서 정기적･ 일률적･ 고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적 성질에 따라 판단하여야 함.
(대법원 2013.12.18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).
식대 관련
귀 질의 내용만으로 구체적인 사실관계를 알 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 질의 상 식대가 근로자 전원에게 매월 일정액인 월 10만원이 지급되는 경우라면 이는 소정근로의 대가로서 정기적･일률적･고정적으로 지급되는 것으로 보이므로 다른 추가적인 조건이 없다면 통상임금에 해당될 것임.
자격수당 관련
‘고정성’은 초과근로를 제공할 당시에, 그 지급 여부가 업적, 성과 기타 추가적인 조건과 관계없이 사전에 이미 확정되어 있는 것이어야 하고, 근로자가 임의의 날에 연장･야간･휴일 근로를 제공하는 시점에서 특수한 기술의 보유나 특정한 경력의 구비 여부는 기왕에 확정된 사실이므로 고정성이 인정됨.
질의 상 자격수당이 특정 자격증 또는 기술을 보유한 근로자에게 매월 일정한 금액(기사 5만원, 기능사 3만원)을 지급하는 경우라면, 고정성이 인정되어 통상임금에 해당될 것임.
직위별 차량 보조수당･출납수당･직책수당 관련
‘일률성’이란 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함됨.
과장 이상의 직원에게 매월 일정액(부장･차장 20만원, 과장 10만원)의 차량 보조수당, 회계담당 직원에게 매월 3만원의 출납수당, 팀장 이상의 직원에게 매월 30만원의 직책수당이 지급되는 경우라면, 일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되어 일률성이 인정되므로 다른 추가적인 조건이 없다면 통상임금에 해당될 것임.
연말 격려금, 하계휴가비, 선물대, 생일자 지원금, 단체보험료 관련
소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급 받을 수 있는 자격요건이 되므로 소정근로에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐만 아니라 연장･야간･휴일 근로를 제공하는 시점에서 근로자가 그 특정 시점에 재직하고 있을지 여부는 불확실하므로 고정성을 결여한 것으로 보아야 함.
질의 상 연말 격려금, 하계휴가비, 선물대, 생일자 지원금, 단체보험료 등이 지급일현재 재직 중인 근로자에게 지급되고 지급일 이전 퇴직자에게는 미지급되는 경우라면 소정근로의 대가성과 고정성이 결여되어 통상임금으로 보기 어려울 것임.
가족수당 관련
일률성에 있어서 ‘일정한 조건 또는 기준’은 작업 내용이나 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이어야 함.
질의 상 가족수당이 미취학 자녀가 있는 직원에게 지급되는 경우라면 고정성 여부는 별론으로 하더라도 부양가족 수에 따라 차등 지급되는 임금은 근로와 관련된 일정한 조건 기준에 따른 것이라 할 수 없어 일률성이 결여되므로 통상임금으로 보기 어려울 것임.
통신비･자가운행보조비 관련
｢근로기준법｣ 제2조제1항제5호의 규정에 따라 ‘임금’이란 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말하고, 근로의 제공과 직접적 관련없이 직무수행에 소요되는 비용을 변상하기 위하여 지급되는 실비변상적 금원 등은 근로의 대상으로서 지급되는 임금에 포함되지 않음.
질의 상 통신비가 일정 금액의 한도(외근, 감사, 광고, 총무/교육직 등：7만원, 그 외：3만원) 내에서 실비 지원하는 경우라면 실비변상적 금품으로서 근로의 대가인 임금으로 보기 어려우며 임금을 전제로 하는 통상임금에도 해당되지 않을 것임.
자가운행보조비 또한 직급별로 일정 한도(팀장：70리터, 대리：120리터) 내에서 실비 지원하는 경우라면 통신비와 동일하게 볼 수 있음.
[본 게시글은 고용노동부 질의회시를 참고하여 작성하였습니다.]
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