[목차]
들어가기 앞서
인사노무 담당자들이 '질의회시'를 꼭 참조하셔야 하는 이유
1. 현업의 많은 실무자분들과 지방노동관서에서 근무하시는 근로감독관분들도 많이 참고 하십니다.
2. 누적 된 여러 사례들을 통하여 논리적인 해법과 근거를 찾을 수 있습니다.
3. 담당 기관에서 회시하는 답변으로서 신뢰도가 높습니다.
4. 이러한 것들을 종합하여 노사간의 합리적이고 효율적인 의사결정을 할 수 있습니다.
질의회시-질의
▶ ○○사업장에서는 1997년부터 2008년까지 체력단련휴가라는 명목으로 특별 유급휴가 3일을 부여하여 왔음. 단체협약･취업규칙 또는 근로계약 등에 근로조건으로 명시하지는 않았지만 관례적으로 ○○사업장의 모든 근로자에게 상당한 기간(약 12년간)에 걸쳐 매년 정기적으로 부여해 온 특별휴가제도임. 이러한 휴가제도를 올해(2009년)부터 사용자가 임의로 폐지하고 연차휴가로 대체함.
▶ 위와 같은 특별휴가제도는 근로조건화 된 것이 아닌지, 그렇다면 이를 취업규칙 불이익변경절차도 없이 사용자 임의로 폐지하여도 되는 것인지 ?
▶ ○○사업장의 사용자는 2008년 제2차 노사협의회에서 관례적으로 장기간 반복 정기적으로 주어져 근로조건화 되었다고 볼 수 있는 체력단련휴가의 폐지에 대하여 협의(사용자는 합의하였다고 주장)하였기 때문에, 적법하게 근로조건이 변경되었다고 주장하고 있음.
▶ 근로조건화 되었다고 볼 수 있는 근로조건을 노사협의회에서 변경할 수 있는지?
질의회시-회시
▶ 체력단련휴가(특별유급휴가)를 단체협약･취업규칙･근로계약 등에 근로조건으로 명시하지는 않았지만, 모든 근로자에게 약 12년 동안 관례적으로 부여해 온 경우, 근로조건화된 것으로 볼 수 있는지, 근로조건화 된 것으로 볼 수 있다면 취업규칙 불이익변경절차를 거쳐야 하는지에 대하여
▶ 귀 질의의 내용만으로는 구체적인 사실관계를 확인할 수 없어 명확한 답변은 드리기 어려우나, 체력단련휴가(특별유급휴가)를 부여하여 온 것이 근로계약의 내용을 이루고 있다고 인정하기 위하여는 사업 또는 사업장 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나, 사실상의 제도로서 확립되어 있었다고 볼 수 있는지 여부에 따라 판단할 사항임.
▶ 따라서, 체력단련휴가가 근로조건화된 것으로 볼 수 있는지, 취업규칙 불이익 변경절차를 거쳐야 하는지에 대하여는 상기 기준에 따라 판단하여야 할 것으로 사료됨.
▶ 근로조건을 노사협의회에서 변경 할 수 있는지에 대하여
‒ ｢근로자참여 및 협력증진에 관한 법률｣ 제3조제1호에 의거 노사협의회는 “근로자와 사용자가 참여와 협력을 통하여 근로자의 복지증진과 기업의 건전한 발전을 도모하기 위하여 구성하는 협의기구”로 같은 법 제20조에는 협의사항을 같은 법 제21조에는 의결사항을 각각 규정하고 있음.
‒ 따라서 위의 규정을 고려해 볼 때 귀 질의내용과 같이 “체력단련휴가 명목의 특별유급휴가”가 상당기간 관례적으로 근로자들에게 부여되어 근로조건화 되었다면 동 휴가사용 방법에 관한 변경은 노사협의회에서 “협의 또는 의결”할 사항으로 보기는 어렵다 할 것임.
【회시번호: 근로기준과‒5247】
[함께 보면 좋은 글들]
▼▼▼
[근기법 관련 질의회시]
'각종 질의회신/근기법 관련 질의회시' 카테고리의 글 목록
일상생활속에서 얻게 되는 정보를 함께 나누고 싶습니다.
lecaf.tistory.com
'각종 질의회신 > ↘ 근기법 관련 질의회시' 카테고리의 다른 글
| 회사가 합병시 취업규칙은 어떻게 적용해야 할까? (0) | 2022.01.25 |
|---|---|
| 관행적으로 지급되어오던 수당을 임의대로 삭제할수있을까? (0) | 2022.01.25 |
| 호봉제를 적용하는 사업장에서 일방적으로 성과급제를 적용할수 있을까? (0) | 2022.01.25 |
| 신규직원에게만 적용되는 규칙을 제정시 노동조합과 협의를 해야할까? (0) | 2022.01.25 |
| 일부근로자들에게 불리하게 적용되는 취업규칙 효력은? (0) | 2022.01.25 |
댓글