[목차]
들어가기 앞서
인사노무 담당자들이 '질의회시'를 꼭 참조하셔야 하는 이유
1. 현업의 많은 실무자분들과 지방노동관서에서 근무하시는 근로감독관분들도 많이 참고 하십니다.
2. 누적 된 여러 사례들을 통하여 논리적인 해법과 근거를 찾을 수 있습니다.
3. 담당 기관에서 회시하는 답변으로서 신뢰도가 높습니다.
4. 이러한 것들을 종합하여 노사간의 합리적이고 효율적인 의사결정을 할 수 있습니다.
질의회시-질의
▶ 기업통합시 통합 전 한 기업의 단체협약상에 “사용자는 조합원에 대한 보수관계규정 (보수에 관한 규정, 복지후생에 관한 규정, 퇴직금 지급에 관한 규정)과 기타 임금과 관계있는 제반사항의 제정 및 변경을 하고자 할 경우에는 조합과 합의하여야 한다”고 규정되어 있고, 보충협약에 “조합원의 근로조건에 영향을 미치는 취업규칙 및 제규정을 제정 또는 변경하고자 할 때에는 노동조합과 사전에 합의하여야 한다”라고 정하고 있는 경우 기업통합 후 통합기업에서 신규채용직원에게만 적용할 취업규칙을 제정 또는 변경하고자 할 경우에도 통합 전 해당 기업 노동조합과 사전합의 하여야 하는지 여부
질의회시-회시
▶ 귀 질의서상의 사실관계가 일부 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 귀 질의서상의 단체협약에 ‘조합원의 근로조건에 영향을 미치는 취업규칙 및 제규정을 제정 또는 변경하고자 할 때에는 노동조합과 사전에 합의하여야 한다’고 정하고 있는 경우, 동 협약상의 취업규칙이라 함은 원칙적으로 당해 협약을 적용받는 조합원의 근로조건과 관계가 있는 취업규칙을 말한다고 할 것이므로, 신규채용 직원에게만 적용될 취업규칙을 제정 또는 변경할 때 조차 동 협약내용에 따라 노동조합과 합의하여야 하는 것은 아니며, 이 때에는 ｢근로기준법｣ 제97조[현 ｢근로기준법｣ 제94조]에 의거 근로자 과반수로 조직된 노동조합(또는 근로자 과반수)의 의견을 청취하면 될 것으로 사료됨. 이는 단체협약이 기업통합 이전에 체결된 단체협약이든 그 이후에 체결된 단체협약이든 관계가 없다고 보아야 할 것임.
【회시번호: 근로기준과‒2857】
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