고용유지조치 지원한도 및 신고서 제출방법, 고용유지조치계획서의 기준 월에 관한 사항 등에 대하여

[고용유지조치 지원한도, 신고서 제출방법 외]

 

실무자들이 '질의회시'를 참고하셔야 하는 이유

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1). 현업의 많은 실무자분들과 지방노동관서에서 근무하시는 근로감독관분들도 많이 참고 하십니다.

 

2). 누적 된 여러 사례들을 통하여 논리적인 해법과 근거를 찾을 수 있습니다.

 

3). 국가 기관에서 회시함으로서 답변의 신뢰도가 높습니다.

 

4). 이러한 것들을 종합하여 노사간의 합리적이고 효율적인 의사결정을 할 수 있습니다.

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【질 의】

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◆ 고용유지조치 지원한도 및 신고서 제출방법 등

1.  당해 보험년도 고용유지조치(휴업, 훈련, 휴직) 지원한도 180일이 의미하는 것은?

2.  고용유지조치계획신고서는 역 월에 따른 1개월 단위로 고용 유지조치 실시일 전일까지 제출하는 것으로 되어 있는 바, 1개월 단위가 의미하는 것과 실시 전일이 의미하는 것이 무엇인지?

 

   
◆ 고용유지조치계획서의 기준 월에 관한 사항

3.  12월 중순 이후 실시 예정인 고용유지조치(휴업)의 기준달(월)에 대하여 평택센터에서는 최초 고용유지조치계획의 10월이 아닌 11월로 간주된다고 답함.

실시 전일까지 고용유지조치계획서를 제출하는 것으로 되어 있는 바, 12월에 실시예정인 고용유지조치에 대하여 단지, 전월(11월)에 고용유지조치계획서가 접수되지 않은 이유로 기준 월이 변동된다는 논리는 납득되지 않으며, 최초 고용유지조치계획서의 기준 월(10월)로 적용이 가능한지 여부?

 

【회 시】

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◆ 고용유지조치 지원한도 및 신고서 제출방법 등

1.  고용보험법 시행령 제21조제2항에 의거 휴업, 훈련, 휴직 등의 고용유지조치의 일수를 합하여 당해 보험연도의 기간 중에 180일 한도로 지원하는 것을 말하며, 고용유지조치를 중복 실시한 날은 1일로 산정함을 의미합니다.

 

2.  고용보험법 시행령 제20조제1항에 의거 고용유지조치계획신고는 역 월에 따른 1개월 단위로 신고하되, 고용유지조치 실시일 전일까지만 제출하면 되며, 계획내용을 변경할 때에도 변경 전일까지 제출해야 하는 것을 의미합니다.

 

예시) 4.15.~4.30. 동안 휴업, 5.1.~5.14. 동안 휴업이 예정된 경우는 4월 휴업계획 신고서는 4.14.까지, 5월 휴업계획신고는 4.30.까지 제출 가능

 

◆ 고용유지조치계획서의 기준 월에 관한 사항

3.  질의한 내용은 최초 제출한 고용유지조치계획서를 고용유지조치(훈련 : 2017.11.22.~11.30.) 실시 전일(11.20.)까지 제출하였으므로, 12월 중순부터 실시 예정인 고용유지조치(휴업)의 기준 달을 최초 고용유지조치 계획의 기준 달(10월)로 적용 기능한지에 대한 답변을 달라는 내용으로 보입니다.

 

◆ 기준 월은 고용조정의 불가피한 시유를 판단하는 중요한 판단기준이 되는 것으로, 제출된 월별(건별) 계획신고서의 고용유지조치 첫날이 속하는 달의 직전 달을 기준으로 각각 판단하는 것이 원칙이며

 

◆ 최초 고용유지조치계획상의 기준 달로 인정받기 위해서는 최초 계획 수립 시 고용조정 불가피사유가 발생하여 고용유지조치를 여러 달 연속하여 실시하는 것이 예정되어 있고,

 

◆ 이때 “연속하여 실시하는 고용유지조치”라 함은 최초 계획 수립 시 여러 달에 걸친 고용유지조치를 실시하기로 노사 간 협의된 사항으로

 

◆ 최초 계획서 제출 시 여러 달의 계획서를 일괄적으로 제출하였거나, 최초의 고용유지 조치기간이 종료되기 전 다음 달의 고용유지계획서를 제출한 경우를 의미합니다.

 

◆ 이에 따라 고용조정 불가피 사유가 계속되고 있어 연속하여 실시하는 고용유지조치인 경우에는 최초 신고 된 고용유지조치 계획의 첫날을 기준으로 요건 충족여부를 판단하는 것은 가능합니다.

 

◆ 귀사의 사례와 같이 “최초 제출한 고용유지조치계획서 신고 시 훈련기간이 2011.11.22.~11.30.까지 1주간을 고용유지조치하고, 이후 정상조업하면서 12월 중순부터 일부만 고용유지조치(휴업)하는 경우”

 

◆ 12월 실시예정인 고용유지조치계획서가 ① 최초 고용유지조치계획서 제출 당시 또는 ② 최초의 고용유지조치기간 종료일 이전까지 제출되지 않은 것으로 보아 연속된 고용유지조치로 보기 어렵습니다.

 

◆ 고용유지지원제도는 근로자의 생계와 관련된 사항으로 근로자의 신분상 중대한 변화를 초래하는 행위로서 법령상 노사 간 협의하도록 명시하고 있으며, 고용조정이 필요한 사업주 판단 요건 및 고용유지 실시요건을 엄격하게 운영하고 있습니다.

 

◆ 따라서, 고용조정의 불가피한 사유의 중요한 판단기준이 되는 기준 달은 새로이 제출된 계획신고서의 고용유지조치 첫날이 속하는 달의 직전 달을 기준으로 판단하여야 함을 안내해드립니다.

 

 

【참조 법 조항】

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고용보험법

고용보험법 【관련조항】

제21조 【고용조정의 지원】

① 고용노동부장관은 경기의 변동, 산업구조의 변화 등에 따른 사업 규모의 축소, 사업의 폐업 또는 전환으로 고용조정이 불가피하게 된 사업주가 근로자에 대한 휴업, 휴직, 직업전환에 필요한 직업능력개발 훈련, 인력의 재배치 등을 실시하거나 그 밖에 근로자의 고용안정을 위한 조치를 하면 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 사업주에게 필요한 지원을 할 수 있다. 이 경우 휴업이나 휴직 등 고용안정을 위한 조치로 근로자의 임금(&「근로기준법&」 제2조제1항제5호에 따른 임금을 말한다. 이하 같다)이 대통령령으로 정하는 수준으로 감소할 때에는 대통령령으로 정하는 바에 따라 그 근로자에게도 필요한 지원을 할 수 있다. (2019.8.27 개정)

 

② 고용노동부장관은 제1항의 고용조정으로 이직된 근로자를 고용하는 등 고용이 불안정하게 된 근로자의 고용안정을 위한 조치를 하는 사업주에게 대통령령으로 정하는 바에 따라 필요한 지원을 할 수 있다. (2010.6.4 개정)

 

③ 고용노동부장관은 제1항에 따른 지원을 할 때에는 &「고용정책 기본법&」 제32조에 따른 업종에 해당하거나 지역에 있는 사업주 또는 근로자에게 우선적으로 지원할 수 있다. (2013.1.23 개정)

 

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【회시번호:고용정책총괄과-4081】

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