해고 통보 후 육아휴직 신청하면 허용해야 하나요?

[해고와 육아휴직의 순위]

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현업의 많은 실무자분들과 지방노동관서에 근무하시는 근로감독관분들도 많이 참고한다는 '질의회시'

 사례를 통하여 근거와 해법을 찾아보며 노사간의 합리적인 의사결정에 큰 도움이 되고 있습니다.

 다양한 사례를 통해 많은 분들이 실무를 보시는데 참고하셨으면 좋겠습니다.

 

 

[질 의]

해고예고 통보 후 육아휴직 신청시 육아휴직 허용 여부  

 

경영상 해고예고를 통보한 이후 육아휴직을 신청한 경우 육아휴직을 허용해야 하는지.

(육아휴직 개시일이 해고일보다 먼저 도래한 경우)

휴직개시예정일로부터 30일 전이 아닌 3일 전에 신청한 경우 육아휴직 시작 일을 30일 이후로 볼 수 있는지.

휴직개시예정일의 30일 전까지 신청하지 아니한 육아휴직을 거부할 수 있는지.

육아휴직 종료일은 육아휴직 신청 전 예정된 근로관계의 종료일인 해고일인지 아니면 해고일과 무관하게 신청기간을 보장해야 하는지.

   

 

[회시]

육아휴직 허용 예외는 육아휴직을 시작하려는 날의 전날까지 해당 사업에서 계속근로한 기간이 6개월 미만인 근로자가 신청한 경우만으로 한정하고 있으므로 육아휴직 신청 근로자에게 해고예고를 통보했다는 이유가 육아휴직을 허용하지 않을 수 있는 사유는 아님.

  

근로자가 육아휴직 개시예정일의 30일 전에 육아휴직을 신청하지 않은 경우에는 그 신청일로부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 육아휴직을 허용할 수 있음.

따라서, 근로자가 육아휴직 개시예정일의 3일 전에 신청하였다면 육아휴직 신청일로부터 30일 이내에 육아휴직 개시일을 지정하여 허용할 수 있으며, 지정된 육아휴직 개시일에 육아휴직 부여 대상이 되지 않는 경우 사업주가 반드시 허용해야 할 의무는 없음.

  

남녀고용평등법 제19조제3항은 육아휴직 기간에는 해고를 할 수 없도록 하여 근로자가 실직의 위험에서 벗어나 안정적으로 자녀의 양육에 전념할 수 있도록 하고 육아휴직의 활용을 촉진하기 위함임.

따라서, 육아휴직 신청 전 예정된 해고일이 육아휴직 기간 중 도래하였다고 하더라도 육아휴직 중인 근로자는 해고할 수 없음.

 

 

[참고 법 조항]

남녀고용평등과 일ㆍ가정 양립 지원에 관한 법률 【관련조항】제19조【육아휴직】

① 사업주는 임신 중인 여성 근로자가 모성을 보호하거나 근로자가 만 8세 이하 또는 초등학교 2학년 이하의 자녀(입양한 자녀를 포함한다. 이하 같다)를 양육하기 위하여 휴직(이하 “육아휴직”이라 한다)을 신청하는 경우에 이를 허용하여야 한다. 다만, 대통령령으로 정하는 경우에는 그러하지 아니하다. (2021.5.18 개정 : 2022.11.19 시행)

② 육아휴직의 기간은 1년 이내로 한다. (2007.12.21 개정)

③ 사업주는 육아휴직을 이유로 해고나 그 밖의 불리한 처우를 하여서는 아니 되며, 육아휴직 기간에는 그 근로자를 해고하지 못한다. 다만, 사업을 계속할 수 없는 경우에는 그러하지 아니하다. (2007.12.21 개정)

④ 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 한다. 또한 제2항의 육아휴직 기간은 근속기간에 포함한다. (2007.12.21 개정)

⑤ 기간제근로자 또는 파견근로자의 육아휴직 기간은 &「기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률&」 제4조에 따른 사용기간 또는 &「파견근로자 보호 등에 관한 법률&」 제6조에 따른 근로자파견기간에서 제외한다. (2020.5.26 개정)

⑥ 육아휴직의 신청방법 및 절차 등에 관하여 필요한 사항은 대통령령으로 정한다. (2012.2.1 개정)

 

(회시번호: 여성고용정책과-4112)

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