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'목차'
(4). 채용 후 광고 제시 근로조건의 불리한 변경 (제4조제3항)
(6). 출신지역 등 개인정보 요구 금지 (제4조의3)
(1). 적용범위 (제3조)
☞ 제3조(적용범위) 이 법은 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장의 채용절차에 적용된다. 다만, 국가 및 지방자치단체가 공무원을 채용하는 경우에는 적용하지 아니한다.
Q. 상시근로자수 판단기준은 어떠한지?
A. 근로기준법 시행령 제7조의2(상시 사용하는 근로자 수의 산정 방법)를 준용하며, 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정함
Q. 채용절차법은 채용의 어느 단계까지 적용되는 것인지?
A. 채용절차법은 “채용절차”에 적용되는 것으로 “근로계약”을 체결해 채용절차가 완전히 종료된 경우에는 적용되지 않음.
(2). 거짓 채용광고 금지 (제4조제1항)
☞ 제4조(거짓 채용광고 등의 금지) ①구인자는 채용을 가장하여 아이디어를 수집하거나 사업장을 홍보하기 위한 목적 등으로 거짓의 채용광고를 내서는 아니 된다.
Q.거짓 채용광고 금지와 직업안정법 등 유사한 다른 법률조항과의 차이점은 무엇인지?
A. 업안정법 제34조 “거짓 구인광고의 금지”에서 규율하고 있고, 채용절차법은 5년이하의 징역, 2천만원 이하의 벌금이지만, 직업안정법은 5년 이하의 징역, 5천만원 이하의 벌금으로 규정하고 있으며, 채용절차법의 거짓채용광고는 채용을 가장해 아이디어를 모집하거나 사업장을 홍보하기 위한 것으로 거짓 구인조건 제시 등을 규정한 직업안정법과 다소 상이
*직업안정법 제34조(거짓 구인광고 등 금지) ① 제18조, 제19조, 제28조, 제30조 또는 제33조에 따른 직업소개사업, 근로자 모집 또는 근로자공급사업을 하는 자나 이에 종사하는 사람은 거짓 구인광고를 하거나 거짓 구인조건을 제시하여서는 아니 된다.
(3). 채용광고 내용 변경금지 (제4조제2항)
☞ 제4조(거짓 채용광고 등의 금지) ②구인자는 정당한 사유 없이 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
Q. 제4조제2항의 “채용광고 내용”을 명문으로 적시한 사항에 국한해야 하는지와 “정당한 사유”의 구체적인 범위는 무엇인지
A. 과태료가 부과되는 침익적 행정행위의 근거가 되는 법률은 확장·유추해석이 아닌 엄격하게 해석·적용되어야 하고, 정당한 사유란 사회통념상 채용광고의 내용을 변경할만한 합리적이고 타당한 이유가 있다고 인정되는 경우를 말함
*(침익적 행정행위에 대한 판례) 침익적 행정행위의 근거가 되는 행정법규는 엄격하게 해석·적용하여야 하고 그 행정행위의 상대방에게 불리한 방향으로 지나치게 확장해석하거나 유추해석 해서는 안 되며, 그 입법 취지와 목적 등을 고려한 목적론적 해석이 전적으로 배제되는 것은 아니라고 하더라도 그 해석이 문언의 통상적인 의미를 벗어나서는 안 된다. <대법원 2013.12.12. 선고, 2011두3388>
Q. 채용공고 당시에 원서접수 방식을 우편접수로 공지하였으나, 지원자의 개인사정을 감안하여 방문 제출한 채용서류를 접수한 것은 법 위반이 아닌지
A. 법은 채용광고의 내용을 구직자에게 불리하게 변경하는 것을 금지하는 것이므로, 구직자에게 이익이거나 불리하지 않은 변경은 가능함. 채용서류 접수방식을 다양하게 한 것으로서, 채용광고 내용의 불리한 변경으로 보기는 어려움
Q. 채용공고 이후 서류합격자에 대한 1차 면접이 예정되어 있었는데, 면접 당일 오전 회사가 이메일·문자를 통해 회사 내부 사정을 이유로 채용중단을 고지하였다면, 법 위반이 아닌지
A. 정당한 사유 없이 채용공고와 달리 채용 절차를 중단한 것이라면 채용광고의 불리한 변경으로 볼 수 있어 법 위반의 소지가 있음
* 채용광고에는 채용일정이 포함되어야 하고 구직자가 채용광고를 신뢰하고 응시하는 것임. 채용광고의 내용인 채용절차는 구직자의 보호이익에 해당하므로, 채용절차의 중단은 절차의 완결과 채용가능성을 기대하고 시험에 응시한 구직자의 기대를 귀책없이 박탈하는 것이므로 채용광고의 불리한 변경에 해당될 수 있음
Q. 경력직 채용을 공고하면서 근무형태를 정규직, 수습기간 3개월로 기재하였으나, 구직자가 채용에 응시하여 면접을 본 다음날 회사의 채용담자로부터 사내 규정상 계약직 채용 진행이 원칙인데 담당자 실수로 채용공고를 잘못 올렸다면서 모집하고 있는 직렬의 고용형태가 계약직으로 변경되었다는 통보를 받은 경우, 법 위반이 아닌지
A. 채용단계에서 구직자에게 불리한 형태로 채용광고 내용의 변경이 이루어졌고, 담당자의 실수로 오기재한 것으로 정당한 사유도 없으므로, 법 위반에 해당함
Q. K사는 채용단계별 합격자가 지역인재비율 목표에 미달 시 합격선에 미달한 지역인재 일부를 추가 합격시킨다는 채용목표제를 공고하였으나, 공고와 달리 채용목표 비율에 미달한 지역인재를 추가 합격 조치하지 않은 경우, 법 위반이 아닌지
A. 추가합격 대상자가 있음에도 불구하고 채용절차에서 채용공고 내용대로 추가 선발하지 않은 것은 원래의 채용공고 내용을 변경하는 행위가 없었더라도 실직적으로 채용공고가 변경된 것으로 볼 수 있고, 지역인재로서 구직에 응한 구직자에게 불리하게 작용했다고 볼 수 있어, 채용공고 내용의 사후적 변경에 정당한 사유가 없다면 법 위반에 해당함
(4). 채용 후 광고 제시 근로조건의 불리한 변경 (제4조제3항)
☞ 제4조(거짓 채용광고 등의 금지) ③구인자는 구직자를 채용한 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 구직자에게 불리하게 변경하여서는 아니 된다.
Q. “채용한 후”까지 정당한 사유 없이 근로조건을 불리하게 변경하는 것을 금지하고있는데, 정확히 어느 시점 까지를 의미하는 것인지?
A. 채용절차법은 근로계약 체결 전까지의 채용과정을 규율하는 법으로, “채용한 후”의 의미는 합격자를 내정한 후 근로계약을 체결하기 전까지의 단계를 의미
Q. 채용광고에 고용 형태가 기간의 정함이 없는 근로계약이고, 경력 조건으로 경력 5년 이상을 우대한다는 내용이 있는 경우, 경력 2년의 구직자에 대하여 면접 과정에서 경력이 짧아 시용기간을 두고 급여는 재협상하기로 당사자간 합의한 후 시용근로계약을 체결하였다면, 채용한 후 정당한 사유 없는 불리한 변경으로 위법이 아닌지
A. 채용광고에서 제시한 근로조건이 채용된 후에 구직자에게 불리하게 변경된 것은 사실이나, 채용한 후가 아닌 채용 전 면접 과정에서 경력 등을 고려하여 임금 및 시용 등에 대해 당사자간 합의 후 근로계약서를 작성하는 등 채용이 결정되었다면, 정당한 사유의 소지가 있다고 보여짐
Q. 채용 합격 통보를 받은 이후 근로계약을 체결하고 기존 회사를 퇴사하였으나, 실제 출근일이 도래하기 전 조직개편으로 담당업무 등의 변경을 통보받아 근로계약 내용이 변경된 경우, 위법한지
A. 근로계약 체결 이후의 추가 근로계약 내용의 변경은 채용과정으로 보기 어려우나, 구인자의 고의에 따른 불리한 변경인지 및 정당한 사유가 있었는지 등에 대한 구체적인 조사가 필요함
Q. 채용공고에는 정규직 채용으로 되어 있으나 채용 후 수습 근로계약을 체결한 경우, 위법한지
A. 정규직 근로자라고 하더라도 수습 기간은 둘 수 있는 것이므로 수습 근로계약을 체결하였다는 이유만으로 근로조건의 불리한 변경으로 볼 수 없음. 다만, 수습계약이 실질적으로 정규직 채용을 부정하게 되거나, 시용 및 기간의 정함이 있는 근로계약을 체결한 것으로 간주되는 경우 등 사안에 따라 근로조건의 불리한 변경으로 볼 수도 있음
Q. 채용공고에는 정규직 채용으로 되어 있으나 채용 후 수습 근로계약을 체결하고 수습 기간 중 근무 요일, 장소, 업무 내용을 변경한 경우, 위법한지
A. 수습 기간 중 근무 요일, 장소, 업무 내용이 변경되었다면 이는 근로계약 체결 이후 근로조건을 변경한 것이므로, 채용 후 채용 광고 제시 근로조건의 불리한 변경으로 보기 어려우나, 최초의 근로계약이 근로조건의 불리한 변경을 위한 형식에 불과할 정도로 구인자의 고의가 있는 경우라면 위법의 소지가 있다고 할 것임
(5). 채용강요 등의 금지 (제4조의2)
☞ 제4조의2(채용강요 등의 금지) 누구든지 채용의 공정성을 침해하는 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 행위를 할 수 없다.
1. 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등을 하는 행위
2. 채용과 관련하여 금전, 물품, 향응 또는 재산상의 이익을 제공하거나 수수하는 행위
Q. 노조 소속 타워크레인 기사가 업체에 채용되어 현장에서 근무를 시작했는데, 다른 노조 조합원이 채용에 반발하여 업체의 대표에게 항의하고 해고할 것을 종용하였다면, 법 위반이 아닌지
A. 채용이 확정된 이후에 자기 조합원의 채용강요를 하는 일 없이 단순이 해고를 종용하는 것은 채용단계가 아닌 채용이 확정된 이후의 문제로 채용절차법 적용이 불가함 → 종합적 판단 필요
Q. 건설현장에서 A노조 조합원이 채용 약속을 받아 근로계약을 체결하였으나, B노조에서 고소·고발 등으로 사측을 압박하고 A노조 조합원의 해고를 강요하였다면, 법 위반이 아닌지
A. 법령을 위반하여 압력이나 강요 등의 행위를 한 것이 사실관계 조사를 통해 직·간접적 증거로 확인된다면 위법의 소지가 있음
* (법령 위반) 법에서 법령의 범위에 대해서 제한하거나 하위 법령에 위임하지 않고 있으므로 ｢형법｣, ｢경범죄 처벌법｣, ｢직업안정법｣, ｢근로기준법｣, ｢민법｣, ｢고용정책기본법｣ 등 모든 법령*을 포함,법령에는 법률, 대통령령, 총리령, 부령이 포함, 상위법령의 위임에 따라 구체적인 기준을 고시, 훈령 등에서 정한 경우 고시, 훈령도 포함됨
* (채용 압력) 他 법률, 판례에서도 이를 정의하고 있지는 않으나 공공감사기준, 공공기관의 회계감사 및 결산감사에 관한 규칙(감사원규칙) 등에 규정된 압력의 취지를 고려할 때, “구인자의 자유의사(독립성)를 제압하기에 충분할 정도의 지위‧직책‧영향력 등을 바탕으로 채용에 관하여 부당한 요구를 하는 행위”로 해석
* (채용 강요) ｢형법｣ 상 강요죄를 준용, 구인자에게 폭행 또는 협박을 행사함으로써 구인자가 자유로운 의사에 반하여 특정 구직자를 채용하거나 추가 채용하는 결과를 초래하였다면 이러한 행위는 채용강요에 해당한다고 볼 수 있음
Q. 부당한 청탁의 대상이 되는 채용담당자는 채용업무를 실무적으로 맡고 있는 채용 담당자만을 의미하는지
A. 해당 조항의 주요 법익인 채용담당자의 직무상 독립성에서 채용담당자란 채용 절차의 의사결정 과정에 참여하는 모든 사람들로, 채용 업무를 위임한 법인 등 사업장의 대표자, 의사결정과정에 있는 임원, 채용업무담당자뿐만 아니라 면접과정에 참여하는 면접위원 등을 포함하는 개념임. 의사결정의 과정에 참여하는 면접위원 등의 선정‧탈락에 개입하거나 영향을 미치려는 행위 역시 부당한 청탁으로 볼 수 있음
Q. A가 지인 B를 통해 기업의 인사담당자 C에게 법령을 위반하여 부당한 채용 청탁을 한 경우, 채용 청탁을 전달(또는 유인)한 B도 처벌 대상이 되는지
A. 제4조의2에서는 누구든지 법령을 위반하여 채용에 관한 부당한 청탁, 압력, 강요 등의 행위를 하지 못하도록 규정하고 있으므로 최종적으로 청탁을 받은 C를 제외하고 채용 청탁을 한 A와 이를 전달(또는 유인)한 B 모두 법령을 위반하였다고 볼 수 있음
(6). 출신지역 등 개인정보 요구 금지 (제4조의3)
☞ 제4조의3(출신지역 등 개인정보 요구 금지) 구인자는 구직자에 대하여 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 다음 각 호의 정보를 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집하여서는 아니 된다.
1. 구직자 본인의 용모·키·체중 등의 신체적 조건
2. 구직자 본인의 출신지역·혼인여부·재산
3. 구직자 본인의 직계 존비속 및 형제자매의 학력·직업·재산
Q. 신체적 조건 중 혈액형, 시력, 색맹, 왼손잡이 여부와 취미, 특기 정보 수집은 가능한지
A. 채용절차법에서 요구 금지하는 신체적 조건은 외견상 드러나는 신체적 특징을 의미하므로 혈액형, 시력, 색맹, 왼손잡이 여부 정보를 수집하더라도 채용절차법 위반은 아님. 취미, 특기에 관한 정보는 법에서 금지하는 개인정보가 아니므로 요구 가능함
Q. 자치단체에서 기간제근로자를 채용하며 이력서에 등록기준지, 사진 및 생년월일을 기재 및 제출 요구하였는데, 위반이 아닌지
A. 입사지원서에 등록기준지 등을 기재하도록 하는 것은 “구직자 본인의 출신지역”을 요구한 것으로 동 조항에 위반되고, 생년월일, 사진은 채용절차법상 수집 금지되는 정보에 해당되지 않음
Q. 구직자 본인의 주소정보는 요구 가능한지
A. 채용절차법에서 수집을 금지하고 있는 ‘출신지역’은 출생지, 등록기준지, 성년이 되기 이전의 주된 거주지 등 사회통념상 일반적으로 출신지역을 의미하는 정보를 말함. 대부분의 국민이 성인이 되면 대학진학, 취업준비 등의 사유로 출신지역을 떠나 다른 지역에서 생활하는 현실을 감안할 때 현 거주지 주소나 주민등록상 주소는 ‘출신지역’에 포함되지 않으므로 요구 가능함
Q. 고등학교 생활기록부 요구가 가능한지
A. 생활기록부 자체는 법에서 금지하고 있지 않으나, 생활기록부에 법상 수집이 금지된 정보가 담겨있을 수 있으므로 가급적 필요한 정보(출결사항, 인·적성 기록 등)만 요구하는 것이 바람직함
Q. 대학에서 연구원 채용을 진행하며, 입사지원서에 “가족사항”으로 가족 관계, 성명, 생년월일을 기재하도록 하였는데, 위반이 아닌지
A. 채용절차법 제4조의3은 구직자 본인의 혼인여부 등 개인정보 수집을 금지(제2호)하고 있고, 혼인여부에는 기혼 뿐만 아니라 미혼인 경우 역시 수집금지 대상 정보에 해당하므로, 혼인 유무가 드러나는 정보를 기재하도록 하는 경우 동 조항에 위반
Q. 채용 이후 가족수당 지급을 위해 본인의 혼인 여부를 확인하는 것은 괜찮은지
A. 채용절차법은 채용단계에서 적용되며, 채용이 확정된 이후에는 적용되지 않으므로 타법에 저촉사항이 없다면 무방함
Q. 채용절차법에 명시된 개인정보 외 다른 개인정보도 수집이 금지되는지(구직자 본인의 학력, 출신학교, 성별, 연령 등)
A. 동 조항은 예시형식이 아닌 열거식 방식으로 규정되어 있으며, 법위반 시 과태료 부과 등 침익적 행정행위가 수반되므로 열거된 항목 외의 개인정보 수집까지 금지하는 것은 아님(다만, 다른 법에서 정하고 있는 제재는 가능함)
Q. 구직자의 동의를 받는다면 요구 금지된 직무와 무관한 개인정보의 수집이 가능한지
A. 동 조항은 강행규정으로 구직자의 동의 여부와 상관없이 요구 금지된 정보가 직무수행과 무관하다면 수집이 불가하며, 구직자의 동의를 받더라도 과태료 대상에서 제외되지 않음
Q. 사업장의 요구 없이 자발적으로 구직자가 요구금지 정보를 제출한 경우 어떻게 되는지
A. 동 조항은 구인자가 채용 과정에서 구직자에게 직무와 무관한 개인정보를 요구하는 것을 금지하는 것으로, 구인자가 요구하지 않았으나 구직자가 자발적으로 제출한 사실만으로 채용절차법 위반으로 볼 수 없음. 다만, 구인자가 채용광고를 낼 때 공고문이나 이력서 양식에 채용절차법상 수집이 금지되는 정보에 대해 안내하는 것이 바람직
Q. 면접에서 질의를 통해 제4조의3에 기재된 직무와 무관한 개인정보(키(신장), 출신지역, 혼인 여부 및 혼인 기간, 출산 가능성 등)를 물은 경우, 과태료 부과 대상인지
A. 동 조항은 침익적 행정행위의 근거법률로서 엄격히 해석‧적용해야 하므로, 면접상 질의응답을 통해 직무와 관련없는 개인정보를 질문하는 경우, 기초심사자료에 기재하도록 요구하거나 입증자료로 수집한 것으로 볼 수 없어 채용절차법상 과태료 부과 대상으로 보기는 어려우나, 남녀 차별 등에 있어서는 남녀고용평등법 등 다른 법 위반의 소지가 있을 수 있고 면접기술서 등 심사자료 제출을 요구하는 경우에는 별도의 검토가 필요함
* 개정법안(’23.5.22 발의)에는 면접 시 직무와 무관한 개인정보를 질문하는 경우에도 처벌 대상(500만원 이하 과태료)에 포함
Q. ‘19.7.17. 채용절차법 개정 전 구인공고에 요구금지 정보가 요구되어 있다면 채용절차법 개정조항을 적용할 수 있는지
A. 질서위반행위규제법에 따라 질서위반행위 성립과 과태료 처분은 행위 시의 법률에 따르도록 하고 있으므로 개정법 시행 이전 공고에는 적용되지 않음
Q. 구인대행업체가 채용절차법을 위반하여 요구금지 정보를 요구하는 공고문을 게재하였을 경우 과태료 부과 대상은 어디인지
A. 채용절차법 4조의3은 구인자에게 의무를 부과하고 있으므로 구인의 주체인 사업장이 과태료 부과 대상임
Q. 채용기관이 건강상태와 직무수행의 관계가 없음에도 신체검사 결과에 따라 채용 여부를 결정하는 것이 법 위반이 아닌지
A. 법에 채용심사 기준에 대하여 별도 규정을 두고 있지는 않으나, 제4조의3 조항의 취지를 고려할 때, 직무 관련성이 없음에도 불구하고 불필요한 관행에 따른 일괄적인 신체검사서 제출은 지양하는 것이 바람직함
(7). 채용심사비용의 부담금지 (제9조)
☞ 제9조(채용심사비용의 부담금지) 구인자는 채용심사를 목적으로 구직자에게 채용서류 제출에 드는 비용 이외의 어떠한 금전적 비용(이하 “채용심사비용” 이라고 한다)도 부담시키지 못한다. 다만, 사업장 및 직종의 특수성으로 인하여 불가피한 사정이 있는 경우 고용노동부 장관의 승인을 받아 구직자에게 채용심사비용의 일부를 부담하게 할 수 있다.
Q. 행정기관의 비공무원 및 공직유관단체 직원 채용시 구직자 부담으로 ‘채용신체검사서’를 제출하도록 하는 것이 가능한지
A. ‘채용신체검사서’는 채용서류(기초심사자료, 입증자료, 심층심사자료)에 해당되지 않아 신체검사 비용을 구직자에게 부담시키는 것은 부적절(구인자 부담)
Q. 구직자가 원거리에서 면접에 응시할 경우, 사업장에서 교통비나 숙박비 등 면접비를 지불하여야 하는지
A. 구직자가 취업을 위해 구인자에게 채용서류를 제출하는 비용과 채용서류 준비비용은 채용심사비용에 해당하지 않으므로 구직자가 부담해야 함. 아울러, 왕복교통비, 숙박비 등 필기시험, 면접시험 등에 응시하는데 지출되는 실비도 구직자가 부담해야 하는 비용으로, 채용심사비용에 포함되는 것으로 보기 어려움
* (채용서류 준비비용) 증명사진 등 촬영비, 졸업증명서․성적증명서 등 각종 증명서의 발급수수료, 포트폴리오 제작비, 제본비, 각종 자료의 출력․복사․스캔 등에 따른 비용 등
* (채용서류 제출비용) 오프라인의 경우 왕복교통비, 우편요금, 택배요금, 퀵서비스요금 등, 온라인의 경우 인터넷 사용 요금 등
Q. 채용기관이 서류·면접 합격 후 신체검사서를 대체해 국가 건강검진 결과를 요구하는 것이 법에 위반되는지
A. 수행할 직무와 건강상태가 관련이 있어 불가피하게 건강상태 파악을 위해 국가 건강검진 결과를 요구한 경우라 할지라도, 검진 종류 등에 따라 비용이 발생하고, 고용노동부장관의 별도 승인 없이 구직자에게 비용을 부담토록 했다면 법 위반의 소지가 있음(구인자 부담)
Q. 채용 시 건강진단서의 법적 의미와 비용 부담 주체는
A. 의미상 건강진단서는 ｢채용절차법｣ 상 기초심사자료, 입증자료, 심층심사자료에 포함된다고 보기 어려운 점, 건강진단서는 채용될 경우 회사에 종사할 수 있는지 심사하기 위한 용도로 활용되는 것으로 그 용도나 성격에 있어서 채용서류와 상이한 점, 구직자가 비용을 부담하는 채용서류의 범위는 엄격하게 제한해석할 필요가 있는 점 등을 고려할 때, 건강진단서를 채용서류로 분로하는 것은 부적절하므로 구직자에게 부담시키지 못할 것임(구인자 부담)
Q. 채용절차가 종료된 후 입사 시기 조율을 위해 “최종 채용 합격자”를 대상으로 건강검진을 실시할 경우 건강검진 비용부담 주체는 회사인지
A. 현재 건강검진을 실시하려는 시기는 채용절차가 모두 종료되어 ‘채용절차’상에 있지 않은 점, 건강검진 목적이 채용심사가 아니라 최종 합격된 근로자의 입사 시기를 확정·조율하기 위한 점 등을 고려할 때, 건강검진 비용은 채용절차법에 따른 채용심사비용에 해당하지 않음
Q. 구직자가 ｢감염병의 예방 및 관리에 관한 법률｣ 제45조제1항 및 같은 법 시행규칙 제33조제2항에 따라 집단급식소 및 식품접객업에 고용이 금지되는 감염병 환자 등에 해당되는지 여부를 확인하기 위한 서류가 채용절차법 제2조제6호에 따른 채용서류에 해당되는지
A. 감염병 환자 등에 해당하는지 여부를 확인하기 위한 서류(건강진단확인서)는 채용서류(기초심사자료, 입증자료, 심층심사자료)로 보기 어려움(구인자 부담)
* (다른 견해) 법령에서는 “기초심사자료”인 응시원서, 이력서 및 자기소개서에 포함될 구체적 내용을 명시적으로 규정하고 있지 않고, 그에 따라 기초심사자료에 기재된 사항을 증명하는 “입증자료”의 범위도 유동적 → “채용서류”에 해당하는지 여부는 채용절차법의 목적, 규정의 체계 및 취지, 감염병예방법 제45조제1항이 규정 등을 종합적으로 고려하여 판단할 필요
(8). 채용서류의 반환 등 (제11조)
☞ 제11조(채용서류의 반환 등) ① 구인자는 구직자의 채용 여부가 확정된 이후 구직자(확정된 채용 대상자는 제외한다)가 채용서류의 반환을 청구하는 경우에는 본인임을 확인한 후 대통령령으로 정하는 바에 따라 반환하여야 한다. 다만, 제7조제1항에 따라 홈페이지 또는 전자우편으로 제출된 경우나 구직자가 구인자의 요구 없이 자발적으로 제출한 경우에는 그러하지 아니 하다. ② 제1항에 따른 구직자의 채용서류 반환 청구는 서면 또는 전자적 방법 등 노동부령으로 정하는 바에 따라 하여야 한다. ③ 구인자는 제1항에 따른 구직자의 반환 청구에 대비하여 대통령령으로 정하는 기간 동안 채용서류를 보관하여야 한다. 다만, 천재지변이나 그 밖에 구인자에게 책임없는 사유로 채용서류가 멸실된 경우 구인자는 제1항에 따른 채용서류의 반환의무를 이행한 것으로 본다. ④ 구인자는 대통령령으로 정한 반환의 청구기간이 지난 경우 및 채용서류를 반환하지 아니한 경우에는 ｢개인정보보호법｣에 따라 채용서류를 파기하여야 한다. ⑤ 제1항에 따른 채용서류의 반환에 소요되는 비용은 원칙적으로 구인자가 부담한다. 다만, 구인자는 대통령령으로 정하는 범위에서 채용서류의 반환에 소요되는 비용을 구직자에게 부담하게 할 수 있다. ⑥ 구인자는 제1항부터 제5항까지의 규정을 채용 여부가 확정되기 전까지 구직자에게 알려야 한다.
Q. 채용서류가 홈페이지 또는 전자우편으로 접수된 경우 반환‧보관‧파기 의무가 없는지
A. 반환 및 보관의 의무는 없으나 파기 의무는 있으며, 법 제11조제1항부터 제5항까지의 사실을 구인자에게 고지하여야 함
* (대통령령이 정하는 채용서류 보관기간) 구직자의 채용 여부가 확정된 날 이후 14일부터 180일까지의 기간의 범위 내에서 구인자가 정한 기간
Q. 구직자가 반환을 청구하지 않은 모든 채용서류는 예외 없이 파기해야 하는지
A. 채용절차법에서는 반환청구 기간이 지난 경우 및 채용서류를 반환하지 않은 경우에는 ‘개인정보 보호법’에 따라 채용서류를 파기하도록 규정하고 있으며, 개인정보 보호법에서는 다른 법령에 따라 보존해야 하는 경우에는 파기하지 않는다고 규정하고 있으므로 다른 법령상 보존대상인지에 따라 다름
* 공공기관의 경우 공공기록물법을 적용받으며 공공기관이 접수한 채용서류는 공공기록물에 해당하므로, 공공기관의 장은 채용서류의 반환청구기간이 경과하면 채용되지 않은 구직자의 채용서류가 개별법에 따라 관리될 필요가 있는지, 인사․감사 등의 목적으로 활용될 여지가 있는지 등을 종합 판단하여 ‘공공기록물법’에 따른 등록․관리 여부를 결정해야 함
(9). 기타 Q&A
Q. 민원이 취하된 경우도 계속 조사하여야 하는지
A. ｢민원처리에 관한 법률｣에 따라 불법사항이 인지되었다면 민원이 취하되었더라도 행정기관은 계속 사건조사, 과태료부과 등 절차를 진행하여야 함
Q. 채용절차법에서 ‘채용’의 의미가 근로기준법에 따른 근로계약을 의미하는 것인지
A. 법 제3조는 적용범위를 상시 30명 이상의 근로자를 사용하는 사업(사업장)의 채용절차에 적용하도록 규정하고 있고, 제4조제3항은 구인자는 구직자를 채용 후에 정당한 사유 없이 채용광고에서 제시한 근로조건을 불리하게 변경할 수 없다고 규정하는 등 채용절차법의 취지 및 적용 대상, 법 규정 내용 등을 종합적으로 볼 때, 채용절차법에서 ‘채용’은 근로계약 체결을 위한 ‘채용절차’로 봄이 타당함
Q. 채용절차법 외에 채용에 적용되는 법률은 없는지
A. 채용절차법 외에도 채용에 적용되는 다른 법령이 있어 준수가 필요함
<법령 예시>
고용정책기본법 제7조(취업기회의 균등한 보장) 사업주는 근로자를 모집·채용할 때에 합리적인 이유 없이 성별, 신앙, 연령, 신체조건, 사회적 신분, 출신지역, 학력, 출신학교, 혼인·임신 또는 병력(病歷) 등을 이유로 차별을 하여서는 아니 되며, 균등한 취업 기회를 보장하여야 한다.
직업안정법 제2조(균등처우) 누구든지 성별, 연령, 종교, 신체적조건, 사회적 신분 또는 혼인여부 등을 이유로 직업소개 또는 직업지도를 받거나 고용관계를 결정할 때 차별대우를 받지 아니한다.
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제7조(모집과 채용) ①사업주는 근로자를 모집하거나 채용할 때 남녀를 차별하여서는 아니 된다. ②사업주는 여성 근로자를 모집·채용할 때 그 직무의 수행에 필요하지 아니한 용모·키·체중 등의 신체적 조건, 미혼 조건, 그 밖에 고용노동부령으로 정하는 조건을 제시하거나 요구하여서는 아니 된다(①, ② → 500만원 이하의 벌금).
고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률 제4조의4(모집·채용 등에서의 연령차별 금지) ①사업주는 다음 각 호의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다.
1. 모집․채용(→ 500만원 이하의 벌금)
2. 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생
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