산재치료종결 후 또 다시 휴직을 원할 경우 해고가 가능한가?

[치료 종결 판정 후 후유장애 문제로 휴직 요청시 문의]

[ 실무자들이 '질의회시'를 참고하셔야 하는 이유 ]

1. 현업의 많은 실무자분들과 지방노동관서에서 근무하시는 근로감독관분들도 많이 참고 하십니다. 2. 누적 된 여러 사례들을 통하여 논리적인 해법과 근거를 찾을 수 있습니다. 3. 담당 기관에서 회시하는 답변으로서 신뢰도가 높습니다. 4. 이러한 것들을 종합하여 노사간의 합리적이고 효율적인 의사결정을 할 수 있습니다.

 

【질 의】

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◆ 당사 근로자 A는 업무상 부상으로 인하여 근로복지공단으로부터 산재인정을 받고 지난 7년여 동안 요양 및 재요양을 거듭한 후 지난 2001년 12월 치료종결 처분을 받았음. 당사는 관련법 및 사규에 따라 산재종결 후에는 업무에 복귀하거나 또는 퇴직처리를 해온 전례를 들어 근로자 본인에게 건강과 거주지 등을 고려하여 가장 적합하다고 생각되는 당사 사업장의 직무부여 예정통보를 하였으며 만일 관련법 및 사규에 정한 일정 기한내 복직하지 않을 시 퇴직처리를 하겠다고 통보하였음.

그러나 위 근로자는 근로복지공단으로부터 치료종결 처분과 함께 신설된 ‘후유 증상 진료제’ 에 따른 약물치료 처분(2주일에 한번 약제 처방) 및 허리통증을 근거로 복직을 거부하고 계속적인 휴직처리(향후2년)를 요구하고 있음.

 

(세부 질의1)

치료종결 후 실시하는 ‘후유증상 진료기간’도 근기법 제30조의 휴업기간으로 인정해야 하는지 ?
만일 그렇다면 근기법 제45조에 따라 평균임금의 70/100을 휴업수당으로 지급해야 하는데 치료종결로 산업재해보상보호법에 의한 요양 및 휴업급여는 지급하지 않으면서 민간기업에만 휴업수당을 지급하라는 이중기준이 되는 것은 아닌지 ?

 

(세부 질의2)

대법 판례 95누 15728(1996.11.12.)에 따르면 “근로자의 업무상 부상에 관한 요양종결에 따라 상당한 신체장애가 남아있는 상태라도 그 근로자가 종전과 같은 작업강도의 업무를 수행할 수 없다고 판단된 경우 그 근로자에 대한 해고는 정당하다”고 판결하였는 바, 판례의 취지와 지방노동사무소의 해석이 서로 상충되는 것은 아닌지 ?

 

 

【회 시】

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◆ ｢근로기준법｣ 제30조제2항[현 ｢근로기준법｣ 제23조제2항]에 ‘사용자는 근로자가 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간과 그 후 30일간은 해고하지 못한다’고 규정하고 있음.

 

◆ ｢산업재해보상보험법｣ 제42조2(후유증상의 진료)에 ‘동법 제40조2의 재요양 요건에는 해당하지 아니하나 당해 업무상의 부상 또는 질병의 특성상 치유된 후에 후유 증상이 발생되었거나 발생될 우려가 있는 자에 대해 의료기관에서 필요한 조치를 받도록 할 수 있다’고 규정하는 바, 

동조 규정은 이미 업무상 부상 또는 질병이 치유되어 요양 종결한 자를 대상으로 하고 있으므로 동법동조에 의해 근로자가 근로복지공단으로부터 승인 받은 기간은 ｢근로기준법｣ 제30조제2항[현 ｢근로기준법｣ 제23조제2항]의 업무상 부상 또는 질병의 요양을 위하여 휴업한 기간으로 보기는 어렵다고 사료됨.

 

◆ 한편, 근로자는 업무상 부상에 따른 요양을 종결한 후에는 특별한 사정이 없는 한 취업규칙 또는 단체협약 등에 규정된 소정의 절차에 따라 복직원을 제출하고 정상적인 업무에 복귀해야 할 의무가 있으며, 

사용자는 근로자가 요양 종결 후 상당한 신체적 장해가 남은 경우 사회통념상 종전의 업무를 계속 수행하는 것을 기대하기 어렵고, 

다른 적당한 업무로의 배치전환도 곤란한 경우라면 ｢근로기준법｣ 제30조[현 ｢근로기준법｣ 제23조제2항]의 해고의 정당한 이유가 있는 것으로 볼 수 있다고 사료됨.

 

 

【참조 법 조항】

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[산업재해보상보험법 제42조 건강보험의 우선적용]

산업재해보상보험법

 

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【회시번호: 근기 68207‒2245】

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