[목차]
들어가기 앞서
인사노무 담당자들이 '질의회시'를 꼭 참조하셔야 하는 이유
1. 현업의 많은 실무자분들과 지방노동관서에서 근무하시는 근로감독관분들도 많이 참고 하십니다.
2. 누적 된 여러 사례들을 통하여 논리적인 해법과 근거를 찾을 수 있습니다.
3. 담당 기관에서 회시하는 답변으로서 신뢰도가 높습니다.
4. 이러한 것들을 종합하여 노사간의 합리적이고 효율적인 의사결정을 할 수 있습니다.
질의회시-질의
▶ ｢근로기준법｣ 제76조(안전과보건) 및 제93조(취업규칙의 작성･신고) 제9호(안전과 보건에 관한 사항), 산업안전보건법 제20조(안전보건관리규정)의 문구･취지를 해석할 때
▶ ｢근로기준법｣ 제93조에 따른 우리공사 취업규칙 제10장 안전과 보건을 산업안전 보건법 제20조의 안전보건관리규정으로 볼 수 있는지 여부
▶ ｢근로기준법｣ 제93조에 따른 우리공사 취업규칙 제10장 안전과 보건을 단체협약 중 안전 및 보건에 관한 규정으로 볼 수 있는지 여부
▶ ｢근로기준법｣ 제93조에 따른 우리공사 취업규칙 제10장 안전과 보건을 ｢산업안전 보건법｣ 제20조의 안전보건관리규정으로 볼 수 있다면 안전보건관리규정의 제･개정시 이를 취업규칙의 일부로 간주하여 관할 지방노동관서에 신고해야 하는 지 여부
질의회시-회시
▶ 취업규칙이라 함은 그 명칭과 관계없이 사업장에서 근로자가 지켜야할 복무규율이나 근로조건에 관하여 일률적･통일적으로 정한 준칙으로서 이러한 내용을 규정하고 있는 것이라면 그 명칭에 관계없이 취업규칙으로 볼 수 있음.
▶ 따라서, 귀 질의상 당해 사업장의 취업규칙에 안전과 보건에 관한 사항을 따로 정한다고 규정하고 있고, ｢산안법｣에 의한 ‘안전보건관리규정’이 있는 경우 특별한 사정이 없는 한 동 규정은 안전보건에 관한 사항에 한하여 취업규칙의 성질을 가지고 있다고 할 것임.
▶ 다만, 취업규칙에 ‘안전과 보건’ 사항을 ‘안전보건관리규정’에 위임하여 동 규정이 취업규칙의 성질을 가지고 있다고 할지라도, 동 규정의 개정과 관련하여 노사 간 적극적･능동적으로 참여할 수 있는 집단적 의사결정시스템을 별도로 ｢산안법｣에 규정하고 있는 점을 고려할 때, ｢산안법｣ 제21조에 따른 개정절차를 거치는 것이 타당하다고 사료됨.
【회시번호: 근로개선정책과‒4722】
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