[목차]
들어가기 앞서
인사노무 담당자들이 '질의회시'를 꼭 참조하셔야 하는 이유
1. 현업의 많은 실무자분들과 지방노동관서에서 근무하시는 근로감독관분들도 많이 참고 하십니다.
2. 누적 된 여러 사례들을 통하여 논리적인 해법과 근거를 찾을 수 있습니다.
3. 담당 기관에서 회시하는 답변으로서 신뢰도가 높습니다.
4. 이러한 것들을 종합하여 노사간의 합리적이고 효율적인 의사결정을 할 수 있습니다.
질의회시-질의
▶ ｢근로기준법｣ 제95조는 [취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에~] 라고 규정하고 있는데, 만약 취업규칙이 없거나, 취업규칙이 있더라도 감급규정을 정하지 않은 경우에 <법위반은 별론으로 하고> 위 ｢근로기준법｣ 제95조의 규정을 받지 않으므로 감급제재의 제한없이 감급할 수 있는지 여부
▶ 직무를 변경한다면 감급제재의 제한 규정을 지키지 않아도 되는 것인지 여부
질의회시-회시
▶ ｢근로기준법｣ 제95조에 따라 취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우에 그 감액은 1회의 금액이 평균임금의 1일분의 2분의 1을, 총액이 1임금 지급기의 임금 총액의 10분의 1을 초과하지 못함.
▶ ｢근로기준법｣ 제95조는 “취업규칙에서 근로자에 대하여 감급의 제재를 정할 경우” 라고 규정하고 있으나, 위 규정과 별개로 노사 간 합의에 의하여 단체협약･ 근로계약 에서 감급의 제재를 정하는 것도 가능함.
‒ 다만, 단체협약･근로계약에 따라 감급의 제재를 정하는 경우에도 ｢근로기준법｣ 제95조에서 정한 제한을 넘지 않아야 할 것임.
▶ 기존 유권해석(근로기준과‒1508, 1993.6.29. 참조)은 ‘직무 변경이 없는 상태에서 강등･감봉･감호봉 등의 징계를 하여 실질적인 임금삭감이 ｢근로기준법｣ 제95조에서 정하는 기준을 초과하여 이뤄진 경우 법 위반’임을 의미하는 것임.
▶ 만일, 강등･강직 등에 따라 직무가 변경되고 이에 수반하여 임금이 감액되는 것은 근로자의 직무가 변경됨에 따라 수반되는 당연한 결과이므로, 여기에는 같은 법 제95조의 감급 제재에 해당하지 않음.(인천지법 2004.10.5. 선고 2004가단2341 판결 참조)
【회시번호: 근로개선정책과‒6292】
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