[목차]
들어가기 앞서
인사노무 담당자들이 '질의회시'를 꼭 참조하셔야 하는 이유
1. 현업의 많은 실무자분들과 지방노동관서에서 근무하시는 근로감독관분들도 많이 참고 하십니다.
2. 누적 된 여러 사례들을 통하여 논리적인 해법과 근거를 찾을 수 있습니다.
3. 담당 기관에서 회시하는 답변으로서 신뢰도가 높습니다.
4. 이러한 것들을 종합하여 노사간의 합리적이고 효율적인 의사결정을 할 수 있습니다.
질의회시-질의
▶ ｢근로기준법｣ 제62조에서는 “사용자는 근로자대표와의 서면합의에 따라 제60조에 따른 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있다.” 하여 특정근무일(공휴일)에 휴무시키기 위해서는 사용자와 근로자대표와의 서면 합의를 요건으로 규정하고 있음.
▶ ｢근로기준법｣ 제94조에 의한 취업규칙의 작성, 변경절차를 거쳐 연차유급휴가일에 갈음하여 특정근로일에 근로자를 휴무시킬수있다라는 내용으로 ‘유급휴가의 대체’ 규정을 취업규칙에 규정하였다면 ｢근로기준법｣ 제62조에 규정된 사용자와 근로자 대표와의 별도의 서면합의가 없어도 취업규칙상 유급휴가의 대체가 유효한지 여부 즉, ｢근로기준법｣ 제62조의 연차유급휴가를 대체하기 위해서 사용자와 근로자 대표와 서면합의가 효력요건으로서 반드시 필요한지 여부
질의회시-회시
▶ 유급휴가의 대체규정을 취업규칙에 규정하여 근로자의 과반수 동의를 얻어 변경한 경우 근로자대표와의 별도 서면합의가 없어도 되는지 여부에 대하여
▶ ｢근로기준법｣ 제62조에 의거 사용자는 근로자대표와의 서면 합의에 따라 제60조에 따른 연차유급휴가일을 갈음하여 특정한 근로일에 근로자를 휴무시킬 수 있음.
▶ 여기서 사용자와 서면합의 할 수 있는 근로자대표는 ‘그 사업 또는 사업장에 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자’를 말함. 따라서 유급휴가의 대체를 도입하면서 근로자 대표와의 서면 합의가 아닌 근로자 과반수의 개별적 서면 동의를 받는 경우에는 법적 요건을 충족하지 못한 것으로 보아야 할 것임.(근로조건지도과‒1167, 2008.4.29. 참조)
【회시번호: 근로개선정책과‒997】
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