포괄임금제의 '고정 초과근무수당', 통상임금 계산에 포함되나요?

포괄임금제 속 '고정 초과근무수당', 통상임금에 포함될까?

내 월급 속 '고정 OT수당', 통상임금 계산에 들어갈까?

포괄임금제나 고정OT(Over Time)제도를 운영하는 회사에서 근무하는 분들이라면 한 번쯤 가져봤을 의문입니다. "내 연봉에는 주 12시간의 고정 초과근무수당이 이미 포함되어 있는데, 이 고정 수당도 통상임금에 포함되는 걸까?" 통상임금은 각종 법정수당(연장·야간·휴일근로 가산수당, 연차유급휴가 미사용수당 등)과 퇴직금 등을 산정하는 기초가 되기 때문에 매우 중요한 개념입니다. 과연 매월 고정적으로 지급되는 초과근무수당이 통상임금의 범위에 포함되는지, 법적 기준과 전문가 의견을 바탕으로 명확하게 알아보겠습니다.

 

1. '통상임금'이란 무엇일까요? (정의와 중요성)

통상임금은 소정근로의 대가로 정기적·일률적으로 지급되는 고정 임금입니다. 먼저 '통상임금'의 정확한 정의를 이해해야 합니다. 근로기준법 시행령 제6조는 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정(所定)근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"으로 정의합니다. 여기서 핵심적인 판단 기준은 다음과 같습니다.

• 소정근로의 대가성: 근로자가 법정근로시간(1일 8시간, 1주 40시간) 범위 내에서 사용자와 일하기로 약정한 '소정근로시간'에 대해 지급되는 임금이어야 합니다.
• 정기성: 일정한 간격(예: 매월)을 두고 계속적으로 지급되어야 합니다.
• 일률성: 모든 근로자 또는 일정한 조건이나 기준에 해당하는 모든 근로자에게 동일하게 지급되어야 합니다.
• 고정성: 근로자가 실제 근무일수나 수령액이 변동될 수 있는 특정한 업적, 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정된 임금이어야 합니다.

통상임금은 연장·야간·휴일근로 시의 가산수당, 연차유급휴가 미사용수당, 해고예고수당, 출산전후휴가급여 등의 산정 기초가 되므로 매우 중요합니다.

 

2. 포괄임금제 '고정 초과근무수당', 통상임금 포함 여부 (결론은 '미포함'!)

고정 초과근무수당은 '소정근로의 대가'가 아니므로 통상임금에서 제외됩니다. 이제 핵심 질문으로 돌아와 보겠습니다. 포괄임금제 또는 고정OT제에 따라 연봉이나 월급에 이미 포함되어 지급되는 '고정 초과근무수당'은 통상임금에 해당할까요?

결론부터 말씀드리면, 대부분의 전문가들은 이러한 고정 초과근무수당은 통상임금에 포함되지 않는다고 일관되게 판단합니다. 그 이유는 통상임금의 가장 중요한 요건인 '소정근로의 대가성'을 충족하지 못하기 때문입니다.

 

고정 초과근무수당은 명칭 그대로 '소정근로시간'을 '초과'하여 제공한 근로에 대한 대가로 지급되는 것입니다. 비록 그 금액이 매월 고정적으로 지급되고(정기성, 고정성 충족 가능), 일정한 기준에 따라 지급된다 하더라도(일률성 충족 가능), 그 본질은 '소정근로'가 아닌 '연장근로'에 대한 보상입니다. 따라서 통상임금의 핵심 정의 요건인 '소정근로의 대가'가 될 수 없는 것입니다. 예를 들어, 급여가 '기본급 + 주 12시간 고정OT수당'으로 구성되어 있다면, 통상임금 산정 시에는 '기본급'(그리고 소정근로의 대가인 다른 고정수당이 있다면 그것까지)만을 기준으로 하고, '주 12시간 고정OT수당' 부분은 제외됩니다.

 

3. 통상임금 낮아지면 어떤 영향이? (근로자에게 미치는 영향)

낮은 통상임금은 각종 법정수당 및 퇴직금 등 산정 시 불이익으로 이어질 수 있습니다. 고정 초과근무수당이 통상임금에서 제외되면, 통상임금을 기준으로 계산되는 다른 법정수당액이 낮아질 수 있다는 점을 근로자는 인지해야 합니다. (이는 법적으로 올바른 계산 방식에 따른 결과이며, 포괄임금제 자체의 유효성 문제와는 별개입니다.)

• 각종 가산수당 기준액 감소: 만약 포괄된 고정 초과근무시간(예: 주 12시간)을 넘어서는 '추가적인' 연장·야간·휴일근로가 발생한다면, 이에 대한 가산수당은 (고정 초과근무수당이 제외된) 통상임금을 기준으로 계산되므로, 시간당 수당액이 상대적으로 낮게 책정됩니다.
• 연차유급휴가 미사용수당 감소: 사용하지 못한 연차에 대해 지급받는 수당 역시 통상임금을 기준으로 하므로, 이 금액이 줄어들 수 있습니다.
• 해고예고수당 감소: 30일 전에 해고예고를 받지 못했을 때 지급되는 해고예고수당도 통상임금 기준이므로 영향을 받습니다.
• 기타 영향 가능성: 출산전후휴가급여의 일부나 육아휴직 급여 상한액 판단 등에도 간접적인 영향을 줄 수 있습니다.

다만, 이러한 영향은 고정 초과근무수당을 통상임금에 포함하지 않는 것이 법적으로 타당한 해석이기 때문에 발생하는 결과이지, 계산 방식 자체가 잘못된 것은 아닙니다. 오히려 문제는 포괄임금제 자체의 설계가 기본급을 지나치게 낮추고 고정OT수당으로 외형상 월급을 부풀리는 방식으로 악용될 때 발생합니다.

 

포괄임금제 고정 초과근무수당은 '통상임금'에 포함되지 않는 것이 원칙!

포괄임금제 고정 초과근무수당은 통상임금에 포함되지 않는 것이 원칙입니다. 결론적으로, 포괄임금제나 고정OT제에 따라 매월 고정적으로 지급되는 초과근무수당(연장근로수당)은 그 명칭과 성격상 '소정근로의 대가'가 아니므로 통상임금 산정 시 제외됩니다. 이는 법원의 판례와 고용노동부의 행정해석, 그리고 다수 노동 전문가들의 일관된 견해입니다. 따라서 통상임금은 기본급과 같이 소정근로에 대한 대가로 지급되는 고정적인 임금 항목을 중심으로 계산해야 합니다. 포괄임금 계약 시에는 이러한 통상임금 산정 방식을 명확히 이해하고, 자신의 임금 구성과 법정수당 계산에 불이익은 없는지 꼼꼼히 살펴보는 것이 중요합니다.

 

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