[목차]
들어가기 앞서
인사노무 담당자들이 '질의회시'를 꼭 참조하셔야 하는 이유
1. 현업의 많은 실무자분들과 지방노동관서에서 근무하시는 근로감독관분들도 많이 참고 하십니다.
2. 누적 된 여러 사례들을 통하여 논리적인 해법과 근거를 찾을 수 있습니다.
3. 담당 기관에서 회시하는 답변으로서 신뢰도가 높습니다.
4. 이러한 것들을 종합하여 노사간의 합리적이고 효율적인 의사결정을 할 수 있습니다.
질의회시-질의
▶ A사에서는 연차휴가에 대하여 ｢근로기준법｣ 제61조에 따른 사용촉진 절차(미사용 휴가일수 및 사용일 지정통보)를 이행하였음. 그런데, 일부 직원들이 회사가 지정한 연차휴가일에 출근을 하였고 소속팀장을 이에 대해 구두로 노무수령 거부의사를 명확히 밝혔음에도 불구하고 계속근무를 한 후 연차수당 지급을 요구하여 노사 간에 논란이 되고 있어 아래와 같이 질의함.(연차휴가 사용촉진절차는 ｢근로기준법｣ 규정대로 정상적으로 진행이 되었음을 전제로 판단)
▶ 휴가사용촉진절차에서 연차휴가일로 지정된 일에 근로자가 출근한 경우 회사가 노무수령 거부의사를 표시하였음에도 불구하고 근로자가 이를 무시하고 계속근무를 하였다면, 해당일의 연차휴가는 소멸되는지 ?
▶ 위에서 회사가 노무수령 거부의사를 구두로 밝힌 경우, 노무수령 거부의사가 있었음에 대한 입증책임은 회사와 근로자 중 어느 쪽에 있는지 ?
▶ 회사가 노무수령 거부의사를 표시함에 있어서 구두 표명이 입증의 문제에서 논란이 될 수 있어, 연차휴가일에 해당 직원의 책상 위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나 연차휴가일에 해당 직원이 자신의 컴퓨터를 켜면 자동으로 ‘노무수령 거부의사 통지’가 화면에 나타나도록 하는 방안을 검토하고 있는데, 노무수령거부의사 통지방법으로서 직접 대면하지 않는 이러한 방안도 적법한 통지방법으로 볼 수 있는지 ?
▶ 결과적으로 회사가 노무수령 거부의사를 표시하지 않은 것으로 결론이 날 경우, 해당 일수에 대한 연차휴가수당을 회사가 지급하지 않는다면 형사처벌의 대상이 될 수 있는지 ?
질의회시-회시
▶ 근로자가 지정된 연차휴가일에 휴가를 사용하지 않고 출근하여 계속 근무한 경우 해당일의 연차유급휴가는 어떻게 되는지에 대하여
‒ 사용자가 ｢근로기준법｣ 제61조에 따른 일련의 연차유급휴가 사용촉진조치를 정상적으로 이행하였음에도 근로자가 해당 휴가일에 출근한 경우
‒ 사용자는 노무수령 거부의사를 명확히 표시해야 하며, 명확한 노무수령 거부의사에도 불구하고 근로를 제공한 경우에는 연차유급휴가 미사용수당을 지급할 의무가 없다고 사료됨.
▶ 노무수령 거부의사가 있었음에 대한 입증책임은 사용자와 근로자 중 어느 쪽에 있는지에 대하여
‒ ｢근로기준법｣은 입증책임에 대해 직접 규정하고 있지 않으므로 ① 업무수행 및 근태관리에 대한 지시 및 통제, ② 노무수령 거부의사 방법의 명확성, ③ 출근사유가 업무수행과 긴밀한 관련성이 있는지 등 구체적인 사실관계를 종합적으로 고려하여 명확한 노무수령 거부의사가 있었는지를 판단하여야 할 것으로 사료됨.
▶ 연차휴가일에 해당 근로자의 책상위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화면이 나타나도록 할 경우, 노무수령 거부의사 통지방법으로 볼 수 있는지에 대하여
‒ 귀 질의 내용만으로는 사실관계가 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 연차휴가일에 해당 근로자의 책상위에 ‘노무수령 거부의사 통지서’를 올려놓거나, 컴퓨터를 켜면 ‘노무수령 거부의사 통지’ 화면이 나타나도록 하여 해당 근로자가 사용자의 노무수령 거부의사를 인지할 수 있는 정도라면 달리 볼 사정이 없는 한 노무수령 거부의사를 표시한 것으로 볼 수 있다고 사료됨.
▶ 연차유급휴가 미사용수당을 지급하지 않을 경우 형사처벌의 대상이 되는지에 대하여
‒ 귀 질의 내용만으로는 사실관계가 불분명하여 명확한 회신을 드리기 어려우나, 단체협약･취업규칙 등에 연차휴가를 실시할 수 있는 1년의 기간이 만료된 후 최초의 임금정기지급일을 지급시기로 정하였다면 그 시기에 지급을 하여야 하며, 지급치 않을 경우 임금체불로 형사처벌의 대상이 됨을 알려드림.
【회시번호: 근로기준과‒351】
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